Не ценят на работе: признаки, причины и как это переломить

Прежде чем мы поговорим о том, почему вас могут не ценить на работе, давайте порассуждаем. Всё приходит и уходит, но постоянно только одно – обещание. Вот сейчас с этим разберусь, отдохну, начну в бассейн ходить, но нет,  всплывает опять какой-то нюанс.

Из этих нюансов и собирается настоящая жизнь, большая часть которой проводится на рабочем месте. И эта большая часть очень многих не устраивает. А как может устраивать невменяемый начальник, постоянные переработки, высокие требования без инструментов или загнанный “в мыло” коллектив?

Можно составлять целые списки из сотни пунктов “антимотивации” – причин, почему желания идти на работу нет, но возглавляет этот черный рейтинг – плохие отношения с начальством.

Для руководителя среднего звена вышестоящий босс  – это важнейшая фигура, от которой зависит и распределение нагрузки, и справедливость вознаграждения. Он должен быть похож на маяк. Вы, конечно, самостоятельно боритесь с волнами, но точно знаете, где свет, и как не разбиться о самые серьезные преграды.

Когда нагрузка, публичные нагоняи, принижение результатов – обычная практика, а поддержки сверху нет, то мы чувствуем себя беспомощными

Как решать те задачи, которые требуют аппаратного веса? И что делать, когда вместо поддержки, вас “топят сверху”?

Вариантов низкой рабочей оченки, принижения и несправедливости со стороны руководства очень много. Очень часто это не имеет открытой агрессивной формы.

Просто вас не замечают или игнорируют явные хорошие результаты, обходят в плане роста карьеры или вознаграждения, не оказывают поддержки в сложных вопросах. В итоге руководитель среднего звена оказывается один на один с непомерными требованиями сверху и сопротивлением снизу.

А желания и сил работать с полной отдачей нет.

Почему вас могут не ценить на работе. Основные причины

Начальство не то, чтобы вас не ценит за рабочие качества,  просто не хочет задумываться о важности похвалы или поощрения.“Они же получают зарплату, что еще от меня надо?” или “Давайте заменим Лешу на Аню, незаменимых нет”.

Вопросы самореализации, или боли за свою маленькую команду, которую сколотил линейный руководитель остаются вне фокуса зрения руководства.

Другой тип руководства не может отдать важные функции подчиненным. И берут на должность “формальную единицу”. Ему не доверяют, загружают рутиной, не посвящают в стратегию.

Человек есть, верит, что занят важным делом, а в голове шефа  – это просто проводник его больших идей до подчиненных. Поэтому и ощутимая важность такого линейщика для ТОПа нулевая. Нет ценности – нет и поощрения. Нет и и адекватной оценки работы. 

Слишком активный и сильный подчиненный, которого нужно притормозить, пока не занял собственное кресло. Как ни печально очень частая ситуация, когда “сильно умных” стараются задвинуть в угоду собственным карьерным интересам.

Иногда руководители целенаправленно не выделяют кого-то на фоне других, только из-за того, чтобы другие не обиделись. Вдруг они будут ревновать, расстроятся, уволятся.

Это такой усредненный подход ко всем. Никто не выделяется, все одинаково в болоте, по заслугам просто не ценят никого из работников.

Если в компании есть сотрудник, который своим трудом заслужил определенных преимуществ, то они должны быть. И если ему не дать плюшку (проект, который он очень ждет, должность, обещанную премию) – это не просто его демотивирует, это действительно сделает ничтожными его предыдущие заслуги.

Если человек в течении недели не может научиться варить суп, это не значит, что он никогда не сможет. Задача руководства – это развитие. Но об этой задаче большинство просто забывает. И малейший промах, ошибки, становится только подтверждением, что работника особо ценить и хвалить не за что, и в целом он безнадежен.

Когда сотрудников не хвалят, не ценят, не замечают заслуг, обещают повышение, но его годами нет, желание стараться пропадает. Но, при этом, рассказать о своих достижениях готов не каждый.

Вот и получается, что вас, с одной стороны, не замечает руководство, а с другой  – вы и сами думаете, что еще не заслужили лучшего. Этим и пользуются работодатели с размытыми этическими ориентирами. Такой подход возможен, если есть к кому его применить.

Типичные ситуации обесценивания работника: 

Есть особый тип отстраненного начальства – оно само по себе. До адекватной оценки сотрудника оно не “опускается”, но здорово раздает нагоняи. Включается, только когда сотрудник ошибся, не выполнил план, упустил клиента. Вот тут из своего кабинета появляется меч возмездия. 

Не важно, сколько хорошего вы сделали до провального момента – наказание обеспечено, причем в самой жесткой форме. С криками, штрафами, переходами на личности. Вариантов унизить сотрудника очень много. 

Никто не говорит, что ошибки не нужно разбирать, или хвалить за проступки. Но обратная связь важна во всех случаях:  и когда вы хорошо справляетесь, и когда ошибаетесь. 

Есть и еще одна искаженная причина того, что вас не ценят на работе, Не так важно, почему руководитель выбрал стратегию, что самых лучших сотрудников нужно задвигать – из страха за свое место, из любви к уравниловке, из соображений “зазнается – уйдет”, или он просто не любит “сильно умных”. 

Факт остается фактом. Очень часто те, кто больше всех старается, меньше всех получает одобрения и похвалы. А вместо повышения должности – очередное повышение планов. Здесь поговорка “кто везет – на том везут” срабатывает на все сто. 

А ведь сотрудники, которые делают все идеально и даже больше – это не просто рядовой персонал. У них настолько высокий уровень самоорганизации и такая система ценностей, что по-другому эти “отличники” не могут. 

И здесь эта высокая планка сталкивается с тем, что их сверх-усилия никак не замечаются. Их идеи даже не обсуждаются, а обратная связь нулевая. Эта же внутренняя планка не даст им снизить качество.

Они будут терпеть и делать. Но такие сотрудники уже подавлены морально низкой оценкой руководства. Их способности никому не нужны, желание сделать лучше не интересно. Ощущение, что они здесь тратят зря время, будет постоянно давить. Человек уйдет туда, где его оценят. 

Вот это особо нечестная система управления. Когда шеф знает, что не доплачивает линейным руководителям, то он начинает давить на их самооценку. 

“А за что вам платить больше, собственно? Радуйтесь, что вообще вас не уволил”. После этого обычно идет длинный список, почему не за что платить. Такие экономные боссы отлично манипулируют подчиненными, внушая ежедневно чувство неполноценности и держа их в напряжении. Почаще ругать, поменьше хвалить, пониже оценивать. 

Похвала и зарплата – вообще мотивация из разных плоскостей. Если человек хорошо справляется, то его нужно хвалить, а если ему не доплачивают, то доплачивать. Печально, что за счет занижения заслуг пытаются и занизить оклады. 

Потребительское отношение на работе. В чем оно заключается?

В управлении все зависит от точки зрения, и масштаб должности предполагает видение укрупненной картины. Так и должно быть.

Но, если люди понимают, что к ним отношение как к бездушным инструментам, им постоянно транслируют “вы просто средства достижения цели и незаменимых нет”, то и встречное отношение к рабочему месту точно такое же.

Зачем я буду стараться, если мое положение тут наравне с офисным стулом? Если в любой момент меня выкинут за ненадобностью?

Потребительское отношение к сотрудникам проявляется в том, что интересы людей никогда не учитываются. Есть только интересы организации или ТОПов. Как это бывает?

“Ты просто мой калькулятор, какие тебе выходные!”,  – кричал в трубку один мой знакомый директор на своего бухгалтера. А потом продолжал светскую беседу на тему современного датского кино.

“А что, действительно такой срочный вопрос, чтобы его решать в субботу?” –”Нет, но мне так будет спокойнее. Да и нечего расслабляться”.

Форс-мажоры каждые выходные, отчеты в последний момент, пятничные совещания за полночь, сроки “еще вчера” на каждую задачу – обнажают не только потребительское отношение к людям, но и проблемы менеджмента. Когда не ценят на работе и используют “на полную”, такое отношение очень надоедает со временем. 

Если вы находитесь в состоянии постоянной “накрученности” из-за того, что вообще не можете планировать свое личной время, значит о вас никто не думает.Есть разница между тем, что действительно важно и не может потерпеть, и управленческим самодурством.

Первое от второго отличается в корне. “Обморочное управление” не может быть каждый день, а все сверхурочные обговариваются с сотрудниками заранее – почему и за какую компенсацию они будут.

Существует практика, когда при устройстве нового сотрудника тут же требуют от него подписанное заявление на увольнение “по собственному” с открытой датой. Если что-то может пойти не так, заявление активируется.

Представляете настрой в такой компании? Когда над вами постоянно висит гильотина?

Все люди ошибаются, у каждого бывает спад или стадия зрелости, но в такой нервной обстановке этих ошибок и спадов случается больше. Люди, как расходный материал, им об этом все время говорят.

Любое противоречие, снижение эффективности, попытки изменить устаревшие процессы, неосторожное слово – становятся поводом если не для увольнения, то для штрафа, ухудшения позиций, претензий.

В обучение и развитие организация тоже не спешит вкладываться. Сотрудники на самоадаптации и самообразовании. Обычно с такими компаниями расстаются на плохой ноте, даже с ненавистью.

Часто в таких местах при увольнении устраивают “адскую” отработку, выжимая до последнего силы и нервы бывшего сотрудника.

Это следствие предыдущего пункта. Приходя в новое место, следует хорошенько приглядеться, как относятся к сотрудникам, покидающим компанию, особенно по своей инициативе.

Насторожить должно то, что отношения приобретают особо циничный и потребительский характер. Руководство перестает с сотрудником считаться, перестает хвалить, здороваться, давать адекватную оценку их работе. Оставшиеся дни его тупо и холодно используют.

И потом вы не слышите о сотруднике ни одного положительного слова. Но ведь он был частью коллектива? Почему сейчас ему явно “плюют в спину”?

Присмотритесь, как в этой организации в целом отзываются о людях – вкладываются в их развитие или только требуют результат?

Как изменить ситуацию на работе в свою пользу

Не всегда виновато только высшее начальство. Порой нехватка проактивных действий со стороны руководителя среднего звена приводит его к печальному результату. Важно понимать, что молчание во всех этих случаях – не золото, и постараться исправить ситуацию просто необходимо. Как бы ни было страшно, но поговорить с шефом придется.

Ответьте для себя на вопросы, хотите ли вы сами, чтобы вас заметили? Если да, то почему не захотели или не смогли проявить себя в той или иной ситуации. И, если нет, то попробовать отыскать на то причину. 

Не ценят на работе? А почему? Действительно ли вы выполняли задачи четко или сделали что-то экстраординарное? Не ругайте себя за провалы, а извлекайте опыт: как в следующий раз сделать всё правильно. Наши внутренние мотиваторы сильнее внешних.

Найдите среди сотрудников того, кто знает вашу работу и организацию в целом. Поинтересуйтесь, как он ощущает себя? Делайте это ненавязчиво и без негатива.Не критикуйте босса. не переводите рапзговор в русло низкой оценки вас со стороны руководителя. 

Старайтесь свести к минимуму контакты с отрицательно-настроенными сотрудниками и хроническими жалобщиками. Может оказаться, что ваша проблема кроется в зависти или корысти. В этом случае подумайте, как наладить отношения с коллегами.

Хоите, чтобы вас ценили на работе? Тогда необходимы радикальные меры. Вам нжуен шеф и прямой разговор с ним. Изначально подготовьтесь к этому. Составьте список ваших достижений, отрепетируйте речь. Не бойтесь заявлять о результатах, ведь возможно, кроме вас, о них никто не знает.

Никакой агрессии и повышенных тонов! С помощью графиков и таблиц укажите, почему ваша работа заслуживает отдельного внимания или похвалы. 

Начните записывать все свои успехи. Говорите о них на общих собраниях, но с цифрами и примерами. Пустая болтовня только усугубит ситуацию. Если работа командная, то и достижения делите на всех. 

Например, предложите идею увеличения прибыли или предложите свою кандидатуру для выступления на мероприятии. Не хватайтесь за все подряд задачи. Сначала оценивайте, насколько они вами выполнимы и принесут ли пользу. 

К сожалению, не всегда можно добиться желаемых изменений. В таком случае, обновляйте резюме, пишите о своих достижениях и смело идите навстречу тому работодателю, который сможет оценить вас по праву!

Книги для тех, кто хочет, чтобы его ценили на работе 

“Лидерство: к вершинам успеха”. Кен Бланшар

Быть лидером и управлять собственной командой не прост. Книга раскрывает секреты успешного лидерства и мотивирует на достижение новых высот.

“Хорошие девочки отправляются в рай, а плохие – куда захотят”. Эрхардт Уте

Всем недооцененным женщинам читать обязательно. Автор этой книги, рассказав множество жизненных историй, доказывает: кроткие и покорные женщины, отказавшись ради семьи и детей от образования, карьеры и вообще какого-либо развития, теряют свою индивидуальность и становятся неинтересными своим партнерам.

“Растим сотрудников своими руками. От найма до делегирования”. Виктория Шухат

Эта книга рассказывает о работе с одним из самых ценных ресурсов, которые есть у руководителя, работе с сотрудниками. Автор подробно с примерами и технологией описывает, как создать такой коллектив, в котором хочется работать. 

На этом я заканчиваю перечисления признаков и причин, почему вас могут не ценить на работе. Если у вас есть собственные наблюдения, пожалуйста, поделитесь ими в комментариях! 

Виктория Шухат

Автор обучающего онлайн-курса “Управленец” для женщин-руководителей. Ведет тренинги для сотрудников крупных компаний по всей России уже 24 года. Автор 2 книг:  “Управленец среднего звена: между молотом и наковальней” и “Растим сотрудников своими руками”. Работала с компаниями: “Росатом”, “РЖД”, “Леруа Мерлен”, “Сбер”, “Кока-Кола”, “Альфа-Банк”, “Лукойл”, “Консультант Плюс” и еще более 400 организациями. Проводит онлайн занятия и консультации по управленческим технологиям.

t.me/vshukhat

Thank you!

We will contact you soon.