Промпты для HR-специалиста. 27 готовых примеров для генерации

Нейросети уже вовсю помогают HR-специалистам – и те, кто это понял, экономят часы рабочего времени каждую неделю. Промпты для HR-специалиста – это не модная игрушка, а рабочий инструмент, который превращает рутинные задачи в дело нескольких минут.

Проблема в другом: большинство запросов к нейросети составлены так, что получают в ответ шаблонную кашу, которую потом все равно приходится переписывать вручную. Это не вина нейросети – это вопрос правильной формулировки.

В этой статье – 27 готовых промптов, которые закрывают реальные задачи HR: от поиска кандидатов до удержания сотрудников. Вот что здесь найдете:

• Промпты для подбора и оценки персонала
• Запросы для адаптации новичков и онбординга
• Инструменты для работы с мотивацией и вовлеченностью
• Шаблоны для кадрового документооборота
• Запросы для аналитики и отчетности по персоналу
• Типичные ошибки при составлении запросов к нейросети
• Таблица слабых и сильных формулировок по задачам ниши

Каждый промпт – с объяснением, почему он работает именно так. Берите, подставляйте свои данные, получайте результат.

27 промптов для HR-специалиста: готовые запросы для нейросети

1. Написание продающей вакансии

Проблема:
Вакансии пишутся по одному шаблону годами, и кандидаты просто пролистывают их мимо – потому что все объявления выглядят одинаково.

Решение:
Промпт создает живую, конкретную вакансию, которая отвечает на вопрос кандидата "зачем мне туда идти".

Текст промпта:

*****

Ты – опытный HR-копирайтер, специализирующийся на привлечении сильных кандидатов через убедительные тексты вакансий.

Напиши продающий текст вакансии для размещения на сайте по поиску работы и в социальных сетях.

Исходные данные:
– Должность: [укажите название должности, например, “менеджер по продажам B2B” или “старший бухгалтер”] – Компания: [опишите компанию в 2–3 предложениях, например, “производственная компания 200 сотрудников, рынок строительных материалов, 15 лет на рынке”] – Ключевые задачи: [перечислите 3–5 главных задач на этой должности] – Что предлагаете кандидату: [укажите зарплату, график, бонусы, перспективы, например, “оклад 90 000 руб., гибкий график, ДМС, рост до руководителя отдела через год”] – Идеальный кандидат: [опишите 3–5 ключевых требований, например, “опыт от 2 лет, знание 1С, умение работать с возражениями”]

Структура текста вакансии:

1. Цепляющий заголовок (не просто название должности)
2. Одно предложение – почему эта вакансия стоит внимания
3. Что предстоит делать (живо, без канцелярита)
4. Что получит кандидат (конкретно, с цифрами)
5. Что важно в кандидате (требования без занудства)
6. Призыв к действию

Тон: живой, уважительный, без корпоративных штампов типа “динамично развивающаяся компания”. Объем: 250–350 слов. Избегай списков из 10+ пунктов – это убивает читабельность.

*****

Почему это работает:
Структура вакансии выстроена по принципу "сначала польза для кандидата, потом требования" – именно такой порядок удерживает внимание соискателя и повышает конверсию в отклики.

2. Составление профиля идеального кандидата

Проблема:
Без четкого профиля кандидата рекрутер оценивает резюме интуитивно, и в итоге разные люди отбирают разных людей по разным критериям.

Решение:
Промпт формирует структурированный профиль должности с жесткими и гибкими требованиями, который становится единым стандартом для всей команды подбора.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-бизнес-партнер с опытом разработки профилей должностей для компаний разного масштаба.

Составь детальный профиль идеального кандидата на основе описания должности и контекста компании.

Вводные данные:
– Должность: [укажите название, например, “руководитель отдела логистики” или “специалист по техподдержке”] – Основные задачи на должности: [перечислите 4–6 ключевых функций] – Команда и окружение: [опишите, с кем будет работать сотрудник, например, “подчинение коммерческому директору, взаимодействие с отделом продаж и складом”] – Специфика компании: [укажите отрасль, размер, культуру, например, “стартап 30 человек, IT-сфера, горизонтальная структура управления”]

Раздели профиль на три части:

1. Обязательные требования – без которых кандидат не рассматривается
2. Желательные требования – плюс при прочих равных
3. Личностные характеристики – поведенческие и ценностные маркеры с примерами проявления в работе

Для каждого требования укажи: как его можно проверить на собеседовании или тестовом задании. Объем: структурированный документ на 400–500 слов.

*****

Почему это работает:
Разделение на обязательные и желательные требования с проверочными маркерами превращает профиль из формальности в реальный инструмент отбора, которым пользуются, а не кладут в стол.

3. Генерация вопросов для структурированного интервью

Проблема:
На собеседованиях задают одни и те же вопросы вроде "расскажите о себе" и "кем вы видите себя через пять лет" – и получают одни и те же заученные ответы.

Решение:
Промпт генерирует набор поведенческих и ситуационных вопросов, привязанных к конкретным компетенциям должности.

Текст промпта:

*****

Ты – специалист по оценке персонала, эксперт в методологии структурированных интервью и поведенческих вопросах по модели STAR.

Разработай набор вопросов для структурированного интервью на должность.

Исходные данные:
– Должность: [укажите название, например, “финансовый аналитик” или “тимлид разработки”] – Ключевые компетенции для оценки: [перечислите 4–5 компетенций, например, “стрессоустойчивость, лидерство, аналитическое мышление, умение расставлять приоритеты”] – Специфика работы: [опишите главные сложности должности, например, “высокая нагрузка в конце квартала, частые изменения задач, работа с конфликтными клиентами”]

Для каждой компетенции подготовь:
– 2 поведенческих вопроса (на реальный опыт: “Расскажите о ситуации, когда…”)
– 1 ситуационный вопрос (гипотетический: “Представьте, что…”)
– Критерии сильного и слабого ответа

Тон вопросов: нейтральный, без подсказок правильного ответа. Избегай вопросов, на которые можно ответить “да/нет”. Оформи в виде таблицы: компетенция – вопрос – критерии оценки.

*****

Почему это работает:
Поведенческие вопросы вскрывают реальный опыт, а не декларации – потому что придумать убедительную конкретную историю с деталями гораздо сложнее, чем выучить правильный ответ на стандартный вопрос.

4. Анализ резюме и составление сравнительной таблицы кандидатов

Проблема:
При большом потоке резюме сравнивать кандидатов "в уме" невозможно – детали смешиваются, и решение принимается на основе последнего просмотренного резюме, а не лучшего кандидата.

Решение:
Промпт превращает описания нескольких кандидатов в структурированную сравнительную таблицу по ключевым критериям.

Текст промпта:

*****

Ты – опытный рекрутер, умеющий быстро и точно оценивать соответствие кандидатов требованиям вакансии.

Проанализируй описания кандидатов и составь сравнительную таблицу.

Требования к должности:
[вставьте ключевые требования вакансии, например, “опыт от 3 лет в розничных продажах, знание 1С, опыт управления командой от 5 человек, высшее образование”]

Кандидаты:
[вставьте краткое описание или ключевые данные каждого кандидата – опыт, образование, навыки, достижения; можно скопировать из резюме]

Для каждого кандидата оцени:
– Соответствие обязательным требованиям (да/частично/нет)
– Ключевые сильные стороны относительно вакансии
– Ключевые риски или пробелы
– Итоговый рейтинг соответствия: высокий / средний / низкий

Оформи результат в виде таблицы. После таблицы дай краткий вывод: кого рекомендуешь пригласить на собеседование в первую очередь и почему. Будь конкретен, избегай размытых формулировок.

*****

Почему это работает:
Структурированное сравнение по единым критериям убирает субъективность и эффект "последнего резюме" – решение принимается на основе данных, а не случайной памяти.

5. Составление плана адаптации новичка

Проблема:
Без четкого плана адаптация сводится к "вот рабочее место, вот коллеги, разберешься" – и новичок либо тонет, либо уходит через два месяца, унося с собой все затраты на подбор.

Решение:
Промпт создает пошаговый план адаптации с конкретными задачами, ответственными и контрольными точками на первые 90 дней.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-специалист с опытом разработки программ адаптации персонала в компаниях от 50 сотрудников.

Разработай детальный план адаптации нового сотрудника на первые 90 дней.

Исходные данные:
– Должность: [укажите название должности, например, “менеджер по работе с клиентами” или “инженер-технолог”] – Отдел и команда: [опишите структуру, например, “отдел из 8 человек, прямой руководитель – начальник отдела, наставник – старший специалист”] – Специфика компании: [укажите отрасль, размер, особенности, например, “производственное предприятие, 500 сотрудников, строгий регламент по охране труда”] – Ключевые задачи первых месяцев: [перечислите 3–5 приоритетов, например, “изучить продуктовую линейку, выйти на план продаж 70% к концу первого месяца”]

Структура плана:
– Первая неделя: организационные вопросы, знакомство, базовое обучение
– Первый месяц: погружение в задачи, первые результаты
– Второй и третий месяц: самостоятельная работа, оценка

Для каждого этапа укажи: конкретные задачи, ответственных (HR / руководитель / наставник), критерии успешного прохождения этапа. Оформи в виде структурированного документа, пригодного для передачи руководителю.

*****

Почему это работает:
Разбивка на три этапа с четкими критериями успеха дает и новичку, и руководителю общее понимание, что считается нормальным прогрессом – и убирает тревогу с обеих сторон.

6. Разработка системы мотивации для отдела

Проблема:
Мотивационные системы часто копируются с соседнего отдела или из интернета – и не учитывают ни специфику задач, ни то, что реально важно конкретным людям.

Решение:
Промпт создает адаптированную систему мотивации с материальными и нематериальными инструментами под конкретный отдел и его задачи.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-бизнес-партнер, специализирующийся на разработке систем мотивации и вовлеченности персонала.

Разработай систему мотивации для отдела с учетом его специфики и текущих задач.

Исходные данные:
– Отдел: [укажите название и функцию, например, “отдел продаж корпоративным клиентам” или “отдел технической поддержки”] – Состав команды: [опишите, например, “8 человек, возраст 25–40 лет, преимущественно с опытом от 2 лет”] – Ключевые KPI отдела: [перечислите 3–5 показателей, например, “выполнение плана продаж, NPS клиентов, скорость закрытия заявок”] – Текущие проблемы: [опишите, что не устраивает, например, “высокая текучесть, падение вовлеченности, сотрудники не инициативны”] – Бюджет на мотивацию: [укажите ориентир, например, “ограниченный, приоритет нематериальным инструментам” или “до 15% ФОТ”]

Предложи систему по трем блокам:

1. Материальная мотивация: схема бонусирования, привязка к KPI, прозрачность расчета
2. Нематериальная мотивация: признание, развитие, гибкость, командные инструменты
3. Быстрые wins – что можно внедрить за 2 недели без бюджета

Для каждого инструмента укажи: механику работы, ожидаемый эффект, риски при внедрении.

*****

Почему это работает:
Блок "быстрые wins" критически важен – потому что системные изменения занимают месяцы, а демотивация нарастает прямо сейчас, и нужны инструменты с немедленным эффектом.

7. Проведение оценки персонала по методу 360 градусов

Проблема:
Оценка "360 градусов" на практике часто превращается в формальность: вопросы размытые, ответы предсказуемые, выводы невозможно сделать ни о чем конкретном.

Решение:
Промпт разрабатывает анкеты для оценки 360 с конкретными поведенческими индикаторами под заданные компетенции.

Текст промпта:

*****

Ты – специалист по оценке и развитию персонала, эксперт в методологии обратной связи 360 градусов.

Разработай анкеты для оценки сотрудника методом 360 градусов.

Исходные данные:
– Должность оцениваемого: [укажите, например, “руководитель проектов” или “старший менеджер по продажам”] – Компетенции для оценки: [перечислите 4–6 компетенций, например, “управление командой, коммуникация, ответственность за результат, инициативность, работа в условиях неопределенности”] – Группы оценщиков: [укажите, кто будет оценивать, например, “прямой руководитель, коллеги одного уровня, подчиненные, внутренние клиенты”]

Для каждой группы оценщиков создай отдельную анкету с:
– 3–4 вопросами по каждой компетенции (шкала 1–5 + поле для комментария)
– Формулировками, адаптированными под роль оценщика (руководитель видит одно, коллега – другое)
– Вопросами на выявление зон роста и сильных сторон

Добавь инструкцию для оценщиков: как отвечать честно и корректно, чего избегать при заполнении. Избегай расплывчатых формулировок типа “хорошо справляется” – только конкретные поведенческие индикаторы.

*****

Почему это работает:
Разные анкеты для разных групп оценщиков учитывают угол зрения каждого – руководитель и подчиненный видят разные грани компетенций, и вопросы должны отражать эту разницу.

8. Написание скрипта для отказа кандидату

Проблема:
Отказы кандидатам либо игнорируются совсем (что убивает репутацию работодателя), либо пишутся сухими шаблонными фразами, которые кандидат читает с явным ощущением, что его никто не читал.

Решение:
Промпт создает уважительный, персонализированный отказ, который сохраняет отношения с кандидатом и поддерживает HR-бренд компании.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-специалист, ответственный за кандидатский опыт и HR-бренд компании.

Напиши письмо с отказом кандидату после собеседования.

Исходные данные:
– Должность, на которую претендовал кандидат: [укажите, например, “аналитик данных” или “менеджер по закупкам”] – Этап, на котором отказываем: [укажите, например, “после первого телефонного интервью” или “после финального собеседования с руководителем”] – Причина отказа (для внутреннего понимания, не для прямого указания): [опишите реальную причину, например, “недостаточный опыт в нужной области” или “выбрали кандидата с более подходящим бэкграундом”] – Что понравилось в кандидате: [укажите 1–2 реальных плюса, например, “хорошие коммуникативные навыки, структурное мышление”] – Тон компании: [укажите, например, “официальный и уважительный” или “дружелюбный и человечный”]

Письмо должно:
– Поблагодарить за время и интерес
– Дать понять, что кандидата заметили (упомянуть что-то конкретное)
– Сообщить об отказе без оправданий и лишних слов
– Оставить дверь открытой (если кандидат интересен на будущее)
– Занимать не более 150 слов

Избегай: казенных фраз “ваша кандидатура не соответствует нашим требованиям”, обещаний “мы вам обязательно перезвоним”.

*****

Почему это работает:
Конкретная деталь о кандидате в письме сигнализирует: его действительно читали и оценили – это радикально отличает такой отказ от автоматической рассылки и сохраняет лояльность человека к бренду.

9. Разработка программы обучения для сотрудников

Проблема:
Программы обучения нередко составляются по принципу "что нашли – то и провели", без связи с реальными пробелами сотрудников и бизнес-задачами компании.

Решение:
Промпт создает структурированную программу обучения с четкими целями, форматами и критериями оценки результата.

Текст промпта:

*****

Ты – специалист по обучению и развитию персонала (T&D), эксперт в проектировании корпоративных учебных программ.

Разработай программу обучения для группы сотрудников.

Исходные данные:
– Целевая аудитория: [опишите, например, “менеджеры по продажам со стажем до 1 года, 12 человек” или “руководители среднего звена, 8 человек”] – Задача обучения: [укажите конкретную проблему или цель, например, “снизить количество потерянных сделок на этапе работы с возражениями” или “развить навыки управления командой”] – Доступные форматы: [укажите ограничения, например, “только онлайн” или “очные сессии 4 часа в неделю, плюс самостоятельная работа”] – Срок программы: [укажите, например, “4 недели” или “3 месяца”] – Бюджет: [опишите, например, “внутренние ресурсы без внешних тренеров” или “бюджет до 50 000 руб.”]

Структура программы:
– Цели обучения (измеримые, конкретные)
– Тематические блоки с описанием содержания
– Форматы для каждого блока (вебинар, разбор кейсов, практика, тест)
– Способы проверки усвоения материала
– Как измерить результат обучения на практике через 30 дней после завершения

*****

Почему это работает:
Измеримые цели и отложенная проверка результата через 30 дней – это то, что отличает реальное обучение от "мероприятия для галочки", потому что только практическое применение показывает, усвоен ли навык.

10. Составление должностной инструкции

Проблема:
Должностные инструкции часто копируются из интернета или переписываются с советских шаблонов – и в результате содержат все что угодно, кроме реального описания работы конкретного человека.

Решение:
Промпт создает актуальную должностную инструкцию, которая описывает реальные задачи, зону ответственности и критерии результата.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-специалист с опытом разработки кадровой документации для компаний в различных отраслях.

Составь должностную инструкцию для сотрудника.

Исходные данные:
– Должность: [укажите точное название, например, “специалист по внешнеэкономической деятельности” или “администратор офиса”] – Подчинение: [укажите, кому подчиняется и кем руководит, если применимо] – Отдел и место в структуре: [опишите, например, “входит в коммерческий отдел, взаимодействует с бухгалтерией и складом”] – Ключевые задачи: [перечислите 5–8 основных функций в свободной форме] – Специфика компании или отрасли: [укажите, если есть особые требования, например, “производственное предприятие с требованиями по охране труда”]

Структура инструкции:

1. Общие положения (подчинение, место в структуре, требования к квалификации)
2. Должностные обязанности (конкретно, без канцелярита)
3. Права сотрудника
4. Ответственность
5. Критерии оценки результативности (KPI или качественные показатели)

Язык: деловой, но живой. Избегай размытых формулировок типа “участвует в” – заменяй на конкретные действия: “готовит”, “согласовывает”, “контролирует”.

*****

Почему это работает:
Замена размытых формулировок на конкретные глаголы действия убирает главную проблему большинства инструкций – непонятность того, кто именно и за что отвечает.

11. Анализ результатов опроса вовлеченности

Проблема:
Опросы вовлеченности проводятся, данные собираются – и потом лежат в таблице, потому что непонятно, что с ними делать дальше и как превратить цифры в конкретные действия.

Решение:
Промпт анализирует результаты опроса и формирует приоритизированный список проблем с рекомендациями по каждой.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-аналитик, специализирующийся на интерпретации данных опросов вовлеченности и разработке планов действий.

Проанализируй результаты опроса вовлеченности сотрудников и подготовь отчет с рекомендациями.

Данные опроса:
[вставьте результаты опроса: средние баллы по блокам, ключевые комментарии сотрудников, распределение ответов по шкале – в любом удобном формате]

Контекст:
– Компания / отдел: [укажите, например, “розничная сеть, отдел операционного управления, 45 человек”] – Предыдущие результаты (если есть): [укажите данные прошлого периода для сравнения] – Известные проблемы или изменения в компании за последний год: [опишите контекст, например, “смена руководителя, реструктуризация, переезд офиса”]

Подготовь:

1. Краткую сводку: что хорошо, что вызывает тревогу
2. Топ-3 проблемы по степени влияния на вовлеченность
3. Для каждой проблемы: предполагаемая причина, рекомендуемые действия, кто должен быть ответственным, срок первых изменений
4. Что нельзя игнорировать – красные флаги, требующие немедленного внимания

*****

Почему это работает:
Приоритизация по степени влияния – это то, чего обычно нет в стандартных отчетах: без нее HR получает длинный список проблем без понимания, с чего начать, и не начинает ни с чего.

12. Подготовка сценария для выходного интервью

Проблема:
Выходные интервью проводятся формально и дают формальные ответы – потому что уходящий сотрудник не доверяет, что его честность не навредит ему при получении рекомендации.

Решение:
Промпт создает сценарий выходного интервью, который выстраивает доверие и получает реальные, а не дипломатичные ответы.

Текст промпта:

*****

Ты – опытный HR-специалист, владеющий техниками доверительного интервьюирования и умеющий получать честную обратную связь от уходящих сотрудников.

Разработай сценарий выходного интервью для сотрудника.

Контекст:
– Должность уходящего: [укажите, например, “ведущий специалист по маркетингу” или “оператор производственной линии”] – Причина ухода (известная): [укажите, если известно, например, “переход к конкуренту на более высокую зарплату” или “личные обстоятельства”] – Что хочется понять: [укажите ключевые вопросы, например, “почему не удержали, что можно улучшить в управлении, что нравилось в компании”] – Формат интервью: [укажите, например, “очная беседа 30 минут” или “анонимная анкета онлайн”]

Сценарий должен включать:
– Вступление, снижающее защитную реакцию
– Блок вопросов про опыт работы (что было хорошо)
– Блок вопросов про причины ухода (без давления)
– Блок вопросов про улучшения (что бы изменили)
– Финальный открытый вопрос

Для каждого блока: цель вопросов, формулировки, которые располагают к честности, и формулировки, которых стоит избегать.

*****

Почему это работает:
Вступление, снижающее защитную реакцию, – это ключевой элемент, который большинство пропускает: человек открывается только тогда, когда понимает, что его честность не будет использована против него.

13. Создание корпоративного кодекса ценностей

Проблема:
Корпоративные ценности на сайтах компаний – это "честность, инновации, клиентоориентированность" – три слова, которые присутствуют у всех и ничего не говорят ни о чем.

Решение:
Промпт создает живой, конкретный кодекс ценностей с поведенческими примерами, который можно реально использовать при найме и оценке.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-директор и эксперт по корпоративной культуре с опытом разработки ценностных документов для компаний разного масштаба.

Разработай корпоративный кодекс ценностей компании.

Исходные данные:
– Компания: [опишите в 3–5 предложениях: чем занимается, сколько лет на рынке, размер, отрасль] – Характер бизнеса: [опишите, например, “быстро меняющийся рынок, высокая конкуренция” или “стабильное производство, долгосрочные контракты”] – Что важно для руководства в людях: [перечислите 5–7 качеств или принципов в свободной форме] – Что категорически не принимается: [укажите антиценности, например, “перекладывание ответственности, имитация деятельности”]

Для каждой ценности (4–6 ценностей) создай:
– Название (емкое, не банальное)
– Описание в 2–3 предложениях: что это значит именно для вашей компании
– Как выглядит эта ценность в действии (конкретный поведенческий пример)
– Как выглядит нарушение этой ценности (конкретный пример)

Тон: живой, не корпоративный, без пафоса. Документ должен быть понятен курьеру и директору одновременно.

*****

Почему это работает:
Поведенческие примеры того, как ценность выглядит в действии и при нарушении, превращают абстрактные слова в конкретные ориентиры – и именно это делает ценности рабочим инструментом, а не украшением сайта.

14. Подготовка письма-оффера кандидату

Проблема:
Оффер нередко отправляется в виде сухого перечня условий – и кандидат, у которого есть альтернативные предложения, выбирает то, которое было подано убедительнее.

Решение:
Промпт создает оффер, который продает позицию даже после того, как кандидат уже прошел все этапы отбора.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-специалист, умеющий составлять офферы, которые кандидаты принимают, а не откладывают в сторону.

Напиши письмо-оффер кандидату на должность.

Исходные данные:
– Должность: [укажите название, например, “руководитель отдела маркетинга”] – Имя кандидата: [укажите имя и отчество, например, “Алексей Владимирович”] – Условия работы: [перечислите все ключевые условия: оклад, бонусы, график, место работы, испытательный срок, ДМС и другие льготы] – Дата выхода: [укажите предполагаемую дату] – Срок принятия решения: [укажите, до какого числа нужен ответ] – Что особенного в этой позиции: [опишите 2–3 реальных преимущества, например, “прямое подчинение генеральному директору, бюджет на команду, возможность выстроить отдел с нуля”]

Структура письма:
– Личное обращение и поздравление (тепло, без пафоса)
– Краткое описание позиции и почему выбрали именно этого кандидата
– Условия (четко, структурированно)
– Что делать дальше и до какого числа ответить
– Контакты для вопросов

Тон: уважительный, заинтересованный, без излишней официальности. Объем: 300–400 слов.

*****

Почему это работает:
Объяснение, почему выбрали именно этого кандидата, создает личную связь и ощущение ценности – и именно это часто склоняет чашу весов в пользу конкретного предложения при наличии конкурирующих.

15. Разработка системы KPI для HR-отдела

Проблема:
HR-метрики либо не считаются вообще ("мы работаем с людьми, как тут измерить"), либо считается что-то вроде "количество проведенных собеседований" – что не говорит ни о качестве работы, ни о влиянии на бизнес.

Решение:
Промпт создает систему KPI для HR, привязанную к реальным бизнес-результатам, а не к активности ради активности.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-директор с опытом построения систем измерения эффективности HR-функции в компаниях разного масштаба.

Разработай систему KPI для HR-отдела компании.

Исходные данные:
– Размер компании и отрасль: [укажите, например, “розничная сеть, 300 сотрудников, 15 магазинов”] – Состав HR-отдела: [опишите, например, “2 рекрутера, 1 HR-generalist, 1 специалист по обучению”] – Ключевые задачи HR на ближайший год: [перечислите приоритеты, например, “снизить текучесть с 35% до 20%, закрыть 40 вакансий, запустить систему адаптации”] – Текущие проблемы: [опишите, что сейчас не работает, например, “долгие сроки закрытия вакансий, высокая стоимость найма, новички уходят в первые 3 месяца”]

Создай систему KPI по блокам:

1. Подбор персонала (3–4 показателя)
2. Удержание и текучесть (2–3 показателя)
3. Адаптация (2–3 показателя)
4. Обучение и развитие (2–3 показателя)
5. Общая эффективность HR (2–3 показателя)

Для каждого KPI: формула расчета, целевое значение, периодичность измерения, источник данных. Укажи, какие 3 показателя наиболее критичны для данной ситуации и почему.

*****

Почему это работает:
Привязка каждого KPI к формуле расчета и источнику данных убирает главную причину, по которой HR-метрики не считаются: непонятность того, откуда брать цифры и как их интерпретировать.

16. Составление скрипта для первичного телефонного скрининга

Проблема:
Телефонный скрининг проводится по-разному разными рекрутерами, и кандидаты получают несопоставимый опыт – одних расспрашивают детально, других отпускают через две минуты.

Решение:
Промпт создает стандартизированный скрипт скрининга, который дает сопоставимые данные по всем кандидатам и экономит время на явно неподходящих.

Текст промпта:

*****

Ты – старший рекрутер, разрабатывающий стандарты работы с кандидатами в крупных компаниях.

Создай скрипт для первичного телефонного скрининга кандидатов.

Исходные данные:
– Вакансия: [укажите название и ключевые требования, например, “менеджер по продажам, опыт от 2 лет, наличие личного авто, готовность к командировкам до 30%”] – Стоп-факторы (автоматический отказ): [перечислите критерии отсева, например, “нет опыта в продажах, ожидания по зарплате выше 120 000 руб., не готов к разъездному характеру работы”] – Что важно выяснить: [укажите 3–5 ключевых вопросов для этого этапа] – Продолжительность скрининга: [укажите, например, “не более 10 минут”]

Скрипт должен включать:
– Приветствие и представление (15–20 секунд)
– Проверка актуальности (1–2 вопроса)
– Проверка стоп-факторов (быстро, в начале)
– Ключевые вопросы по компетенциям и мотивации
– Презентация вакансии (краткая, после проверки соответствия)
– Договоренность о следующем шаге

Для каждого блока: точные формулировки вопросов и варианты ответов, при которых разговор завершается или продолжается.

*****

Почему это работает:
Проверка стоп-факторов в начале разговора, а не в конце – это принципиальный момент: он экономит время обеих сторон и избавляет от неловкой ситуации, когда 20 минут потрачены на человека, который не может работать в нужном режиме.

17. Подготовка материалов для Welcome Book нового сотрудника

Проблема:
Новичок в первый день получает стопку регламентов, которые невозможно прочитать за неделю – и остается с ощущением, что попал в бюрократический лабиринт, а не в компанию.

Решение:
Промпт создает приветственный документ, который отвечает на реальные вопросы нового сотрудника и помогает быстро почувствовать себя своим.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-специалист, создающий материалы для новых сотрудников, которые читают с удовольствием, а не из-под палки.

Напиши содержание приветственного справочника для нового сотрудника (Welcome Book).

Исходные данные:
– Компания: [опишите кратко: чем занимается, сколько лет, размер, отрасль] – Целевая аудитория документа: [укажите, для кого пишем, например, “офисные сотрудники любых должностей” или “производственный персонал”] – Особенности корпоративной культуры: [опишите 3–5 ключевых черт, например, “неформальное общение, открытые двери руководства, еженедельные командные встречи”] – Практические вопросы, которые важно закрыть: [перечислите, например, “где обедать, как работает пропускная система, кому звонить если сломался компьютер, как брать отпуск”]

Создай структуру и содержание справочника:

1. Приветственное слово (живое, не официальное)
2. О компании: история, миссия, чем гордимся (без пафоса)
3. Как устроена компания: структура, ключевые люди
4. Первые дни: что делать, к кому обращаться, чего ожидать
5. Практический раздел: быт, процессы, полезные контакты
6. Ценности и культура: как у нас принято (с примерами)

Тон: теплый, человечный, без корпоративного официоза. Объем каждого раздела: 100–150 слов.

*****

Почему это работает:
Практический раздел с бытовыми вопросами – это то, что новичок гуглит в первую неделю или боится спросить вслух: закрыв эти вопросы заранее, компания снижает тревогу и ускоряет адаптацию.

18. Разработка сценария для корпоративного мероприятия

Проблема:
Корпоративы проводятся по одному сценарию из года в год – банкет, конкурс "угадай коллегу по фото", тост директора – и сотрудники ходят туда по обязанности, а не по желанию.

Решение:
Промпт разрабатывает сценарий мероприятия, который учитывает состав команды, цели и реально объединяет людей.

Текст промпта:

*****

Ты – специалист по корпоративным мероприятиям и тимбилдингу с опытом организации событий для команд от 10 до 500 человек.

Разработай сценарий корпоративного мероприятия.

Исходные данные:
– Повод: [укажите, например, “новогодний корпоратив”, “день рождения компании”, “закрытие года” или “тимбилдинг для нового отдела”] – Аудитория: [опишите, например, “60 человек, смешанный состав: производство и офис, возраст 25–55 лет, разный уровень должностей”] – Цель мероприятия: [укажите, например, “познакомить новых сотрудников с командой”, “снять напряжение после сложного года”, “укрепить горизонтальные связи между отделами”] – Формат и место: [укажите, например, “банкетный зал, 4 часа” или “выездное мероприятие на природе, полный день”] – Бюджет: [укажите ориентир или ограничения]

Сценарий должен включать:
– Тайминг (поминутный план)
– Активности с описанием механики (не банальные конкурсы “кто больше выпьет”)
– Элементы, которые работают на заявленную цель
– Что подготовить заранее
– Риски и как их предотвратить

*****

Почему это работает:
Привязка активностей к конкретной цели мероприятия – это то, что отличает событие, после которого люди чувствуют себя командой, от события, после которого они просто хорошо поели.

19. Написание регламента по работе с конфликтами в коллективе

Проблема:
Конфликты в коллективе либо замалчиваются ("у нас все хорошо"), либо разруливаются руководителем интуитивно – и одинаковые ситуации решаются по-разному в зависимости от настроения.

Решение:
Промпт создает прозрачный регламент работы с конфликтами, который дает сотрудникам понимание, куда идти и что будет дальше.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-директор с опытом выстраивания процессов управления конфликтами в компаниях с численностью от 100 сотрудников.

Разработай регламент работы с конфликтными ситуациями в коллективе.

Исходные данные:
– Компания: [опишите кратко: размер, отрасль, структура управления] – Типичные конфликты: [опишите, какие ситуации случаются чаще всего, например, “конфликты между сотрудниками одного отдела, жалобы на руководителей, споры о распределении задач”] – Текущая практика: [опишите, как сейчас решаются конфликты, например, “все идет к непосредственному руководителю, который решает на свое усмотрение”]

Регламент должен включать:

1. Типология конфликтов (что считается конфликтом, а что – рабочим разногласием)
2. Порядок действий для сотрудника при возникновении конфликта
3. Порядок действий для руководителя
4. Роль HR в разрешении конфликтов
5. Сроки рассмотрения на каждом этапе
6. Конфиденциальность и защита от последствий для обратившегося
7. Что происходит, если конфликт не решен на предыдущем уровне

Язык: понятный, без юридических формулировок. Документ должен быть читаемым, а не пугающим.

*****

Почему это работает:
Пункт о конфиденциальности и защите от последствий – это ключевой элемент, без которого регламент не работает: сотрудники просто не обратятся в HR, если боятся, что это ухудшит их положение.

20. Составление плана индивидуального развития сотрудника

Проблема:
Индивидуальные планы развития часто существуют на бумаге и не обновляются – потому что их составляли ради формального процесса, а не ради реального развития человека.

Решение:
Промпт создает практичный план развития, привязанный к конкретным целям сотрудника и потребностям компании одновременно.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-бизнес-партнер, специализирующийся на развитии талантов и карьерном планировании в корпоративной среде.

Составь индивидуальный план развития сотрудника на ближайшие 12 месяцев.

Исходные данные:
– Сотрудник: [опишите кратко: должность, стаж в компании, текущий уровень результативности, например, “менеджер по продажам, 1,5 года в компании, стабильно выполняет план на 90–100%”] – Цели сотрудника: [укажите, что хочет сам человек, например, “стать руководителем отдела через 2 года, развить навыки публичных выступлений”] – Потребности компании: [укажите, что нужно бизнесу, например, “подготовить замену уходящему руководителю, усилить навыки работы с ключевыми клиентами”] – Зоны роста (по результатам оценки или обратной связи): [перечислите 3–5 областей, например, “управление временем, навыки переговоров, понимание финансовых показателей”]

План должен включать:
– Цели развития (не более 3, конкретные и измеримые)
– Для каждой цели: действия, ресурсы, сроки, критерии достижения
– Контрольные точки (раз в квартал): что проверяем, как фиксируем прогресс
– Роль руководителя в поддержке развития
– Мотивация: что получит сотрудник при достижении целей

*****

Почему это работает:
Явная связь между целями сотрудника и целями компании убирает главный демотиватор плана развития – ощущение, что тебя развивают "для компании", а не для тебя самого.

21. Подготовка ответа на негативный отзыв о компании-работодателе

Проблема:
Негативные отзывы бывших сотрудников на платформах по поиску работы либо игнорируются, либо встречают агрессивный ответ – оба варианта отпугивают кандидатов.

Решение:
Промпт создает взвешенный, профессиональный ответ на негативный отзыв, который демонстрирует зрелость компании и располагает к доверию.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-директор, отвечающий за HR-бренд компании и репутацию работодателя на рынке труда.

Напиши ответ на негативный отзыв бывшего сотрудника о компании.

Исходные данные:
– Текст отзыва: [вставьте полный текст отзыва] – Реальная ситуация (для внутреннего понимания): [опишите, что произошло на самом деле, если это известно, например, “сотрудник был уволен за систематические нарушения” или “отзыв частично соответствует действительности – проблема с переработками действительно была”] – Что изменилось с тех пор (если изменилось): [укажите конкретно, например, “ввели систему контроля переработок, сменили руководителя отдела”]

Ответ должен:
– Поблагодарить за обратную связь (без сарказма)
– Признать то, что справедливо (если есть)
– Корректно обозначить другую точку зрения (без нападок на автора)
– Рассказать о том, что изменилось
– Пригласить к диалогу (контакт HR)

Тон: спокойный, профессиональный, без оправданий и агрессии. Объем: 150–200 слов. Избегай шаблонных фраз “ваше мнение очень важно для нас”.

*****

Почему это работает:
Признание справедливой части критики – парадоксально – повышает доверие к компании, потому что кандидаты понимают: здесь не прячутся за корпоративным фасадом, а реально работают над проблемами.

22. Разработка анкеты для оценки удовлетворенности сотрудников

Проблема:
Анкеты удовлетворенности задают не те вопросы – либо слишком общие ("оцените свою удовлетворенность от 1 до 10"), либо такие, что сотрудники боятся отвечать честно.

Решение:
Промпт создает анкету, которая выявляет реальные проблемы и позволяет принять конкретные управленческие решения.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-аналитик, специализирующийся на разработке инструментов измерения удовлетворенности и вовлеченности персонала.

Разработай анкету для оценки удовлетворенности сотрудников.

Исходные данные:
– Компания и целевая аудитория: [укажите, например, “производственная компания, опрос для линейного персонала, 150 человек”] – Что хочется измерить: [перечислите приоритеты, например, “удовлетворенность условиями труда, отношениями с руководителем, перспективами роста, оплатой труда”] – Известные болевые точки: [опишите, что уже известно о проблемах, например, “высокая текучесть в ночных сменах, жалобы на непрозрачность премирования”] – Формат проведения: [укажите, например, “анонимно онлайн через корпоративный портал” или “бумажная анкета”]

Создай анкету:
– До 20 вопросов (больше не дочитают)
– Разные типы вопросов: шкала, выбор варианта, открытый вопрос
– Вопросы, позволяющие сегментировать результаты (отдел, стаж, должность)
– Вводный текст, объясняющий цель и гарантии анонимности
– Финальный открытый вопрос: “Что одно изменение сделало бы вашу работу лучше?”

Для каждого блока вопросов укажи, какое управленческое решение можно принять на основе ответов.

*****

Почему это работает:
Привязка каждого блока к конкретному управленческому решению – это то, что отличает анкету, после которой что-то меняется, от анкеты, которую проводят "потому что так положено".

23. Составление плана работы с кадровым резервом

Проблема:
Кадровый резерв нередко существует как список имен в файле – людей включили, ничего с ними не делают, и через год они уходят к конкурентам, так и не дождавшись обещанного роста.

Решение:
Промпт создает структурированный план работы с кадровым резервом с конкретными действиями по развитию и удержанию резервистов.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-директор с опытом построения систем управления талантами и кадровым резервом в средних и крупных компаниях.

Разработай план работы с кадровым резервом компании на год.

Исходные данные:
– Компания: [укажите отрасль, размер, структуру, например, “торговая сеть, 800 сотрудников, 5 уровней управления”] – Целевые позиции для резерва: [перечислите должности, под которые формируется резерв, например, “руководители магазинов, начальники отделов в центральном офисе”] – Текущие резервисты: [опишите, сколько человек, на каком уровне готовности, например, “12 человек, из них 4 – готовые к назначению через 6 месяцев, 8 – долгосрочный резерв”] – Ресурсы: [укажите доступные инструменты развития, например, “внутренние наставники, бюджет на внешнее обучение 200 000 руб. в год”]

План должен включать:
– Критерии включения в резерв и выхода из него
– Индивидуальная траектория развития для каждой категории резервистов
– Конкретные активности по месяцам (проекты, обучение, наставничество, временные назначения)
– Как удерживать резервистов, не давая пустых обещаний
– Как измерять готовность к назначению

*****

Почему это работает:
Блок об удержании без пустых обещаний – ключевой, потому что именно завышенные ожидания, которые не оправдываются, являются главной причиной потери резервистов, а не отсутствие роста как такового.

24. Создание скрипта для беседы руководителя с сотрудником при снижении результативности

Проблема:
Разговоры о падении результативности либо откладываются до критической точки, либо проходят как обвинительный монолог руководителя – и в обоих случаях ситуация не улучшается.

Решение:
Промпт создает сценарий конструктивного разговора, который помогает выяснить причину проблемы и договориться о конкретных шагах.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-бизнес-партнер, обучающий руководителей проводить сложные разговоры с сотрудниками.

Разработай сценарий беседы руководителя с сотрудником при снижении результативности.

Исходные данные:
– Должность сотрудника: [укажите, например, “специалист по работе с дебиторской задолженностью”] – Ситуация: [опишите конкретно, например, “за последние 2 месяца показатель закрытия просроченной задолженности упал с 85% до 60%, участились ошибки в документах”] – Предполагаемые причины (если известны): [укажите, например, “личные обстоятельства” или “конфликт с коллегой” или “неизвестно”] – Цель беседы: [укажите, например, “выяснить причины, договориться о плане восстановления показателей”]

Сценарий должен включать:
– Подготовку к беседе: что собрать, как настроиться
– Открытие разговора (без обвинений, с фактами)
– Блок диагностики: вопросы для выяснения причин
– Блок договоренностей: как прийти к конкретному плану действий
– Завершение: как зафиксировать договоренности и поддержать сотрудника

Для каждого блока: точные формулировки, чего избегать, как реагировать на защитные реакции сотрудника.

*****

Почему это работает:
Открытие разговора с фактами, а не с оценками, убирает защитную реакцию сотрудника – потому что с фактами спорить сложнее, чем с обвинениями, и человек быстрее переходит к поиску решения.

25. Разработка политики удаленной и гибридной работы

Проблема:
Политика удаленной работы либо отсутствует вовсе ("разберемся по ситуации"), либо написана так ограничительно, что сотрудники воспринимают ее как наказание, а не как инструмент гибкости.

Решение:
Промпт создает сбалансированную политику, которая защищает интересы компании и при этом дает сотрудникам реальную гибкость.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-директор с опытом внедрения политик гибкой занятости в компаниях разного типа и масштаба.

Разработай политику удаленной и гибридной работы для компании.

Исходные данные:
– Компания: [опишите: отрасль, размер, специфику, например, “IT-компания, 120 сотрудников, разработка программного обеспечения”] – Должности, для которых применима политика: [укажите, например, “все офисные сотрудники кроме административного персонала” или “только разработчики и аналитики”] – Текущая ситуация: [опишите, что есть сейчас, например, “неформальные договоренности с руководителями, нет единых правил”] – Позиция руководства: [укажите, например, “готовы к гибридному формату, но хотят минимум 3 дня в офисе” или “полная удаленка приветствуется”] – Риски, которые важно закрыть: [перечислите, например, “размытие рабочего времени, снижение командного взаимодействия, сложности с контролем результатов”]

Политика должна включать:
– Принципы и критерии допуска к удаленной/гибридной работе
– Права и обязанности сотрудника при работе вне офиса
– Требования к рабочему месту и оснащению
– Порядок согласования и изменения формата работы
– Как оценивается результативность при удаленном формате
– Что происходит при нарушении политики

*****

Почему это работает:
Четкие критерии допуска к удаленному формату убирают главный источник конфликтов – ситуацию, когда одним можно, а другим нельзя, и никто не понимает почему.

26. Написание обучающего материала по трудовому законодательству для руководителей

Проблема:
Руководители нарушают трудовое законодательство не из злого умысла, а просто потому что не знают базовых правил – и HR потом разгребает последствия в виде проверок и судебных исков.

Решение:
Промпт создает понятный обучающий материал по ключевым нормам трудового права для руководителей без юридического образования.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-специалист с глубоким знанием трудового законодательства РФ, умеющий объяснять правовые нормы простым языком для неюристов.

Подготовь обучающий материал по трудовому законодательству для линейных руководителей.

Исходные данные:
– Целевая аудитория: [опишите, например, “руководители отделов в торговой компании, без юридического образования, управляют командами от 5 до 30 человек”] – Темы для освещения: [перечислите, например, “оформление на работу и увольнение, дисциплинарные взыскания, сверхурочная работа и ее оплата, отпуска, больничные”] – Типичные нарушения в компании: [опишите, если известно, например, “руководители устно просят выйти в выходной без оформления, не соблюдают сроки уведомлений”] – Формат материала: [укажите, например, “краткий справочник для самостоятельного изучения” или “материал для двухчасового обучающего занятия”]

Структура материала:
– Для каждой темы: суть нормы в 2–3 предложениях, что нельзя делать (конкретные примеры нарушений), правильный порядок действий, последствия нарушений (штрафы, риски)
– Раздел “Частые ситуации”: 5–7 реальных сценариев с ответами “что делать”
– Памятка: топ-10 правил руководителя, которые защитят от претензий

Язык: простой, без юридического жаргона. Каждое правило – с практическим примером.

*****

Почему это работает:
Раздел "Частые ситуации" с конкретными сценариями – это то, что руководители реально читают и запоминают, потому что узнают в примерах свою повседневную практику, а не абстрактные правовые нормы.

27. Составление HR-стратегии компании на год

Проблема:
HR-стратегия нередко существует как документ "для галочки" – написан раз в году, положен в стол, не связан с реальными задачами бизнеса и не используется при принятии решений.

Решение:
Промпт создает рабочую HR-стратегию, привязанную к бизнес-целям компании и содержащую конкретный план действий по приоритетным направлениям.

Текст промпта:

*****

Ты – HR-директор стратегического уровня с опытом разработки и реализации HR-стратегий в компаниях с численностью от 100 до 1000 сотрудников.

Разработай HR-стратегию компании на предстоящий год.

Исходные данные:
– Компания: [опишите: отрасль, размер, стадия развития, например, “производственная компания, 350 сотрудников, активный рост – планируется увеличение штата на 20%”] – Бизнес-цели компании на год: [перечислите 3–5 ключевых целей, например, “выход на новый региональный рынок, запуск новой продуктовой линейки, снижение себестоимости на 10%”] – Текущее состояние HR-функции: [опишите честно, что есть сейчас: сильные стороны и проблемы] – Ключевые HR-вызовы: [перечислите, например, “дефицит квалифицированных кадров на рынке, высокая текучесть среди молодых специалистов, слабый HR-бренд”] – Ресурсы HR: [укажите команду и бюджет]

Стратегия должна включать:

1. Анализ ситуации: где находимся, что мешает, что помогает
2. Приоритетные направления на год (не более 4–5)
3. По каждому направлению: цель, ключевые инициативы, метрики успеха, ответственные, ресурсы
4. Квартальный план действий
5. Риски стратегии и план работы с ними
6. Как HR-стратегия поддерживает каждую из бизнес-целей компании

*****

Почему это работает:
Явная привязка каждого HR-направления к конкретной бизнес-цели компании – это то, что превращает HR-стратегию из документа отдела кадров в инструмент бизнеса, который руководство воспринимает всерьез и финансирует.

Типичные ошибки при работе с промптами для HR-специалиста

1. Давать нейросети задачу без контекста компании и должности. Без понимания отрасли, размера компании и специфики позиции нейросеть выдает универсальный шаблон, который одинаково не подходит ни для стартапа, ни для завода.
2. Копировать результат без адаптации под реальную ситуацию. Нейросеть создает основу, а не финальный документ – каждый результат требует проверки на соответствие актуальным нормам, корпоративной культуре и конкретным людям.
3. Ставить слишком широкую задачу в одном запросе. "Разработай систему управления персоналом" – это не задача для одного промпта, это проект на несколько месяцев; нейросеть при таком запросе выдает красивую, но бесполезно поверхностную структуру.
4. Игнорировать переменные и заполнять их формально. Переменные в промпте – это не формальность, а то, что делает результат точным; "опишите специфику компании: компания" – такой ввод гарантирует шаблонный вывод.
5. Использовать результат работы с нейросетью для юридически значимых документов без проверки специалистом. Должностные инструкции, регламенты и политики, сгенерированные нейросетью, могут содержать нормы, не соответствующие актуальной редакции Трудового кодекса РФ.
6. Не итерировать запрос при неудовлетворительном результате. Первый ответ нейросети – это черновик; если результат не устраивает, нужно уточнять, добавлять контекст и просить переработать конкретные части, а не начинать с нуля.
7. Ожидать, что нейросеть знает внутреннюю культуру и историю компании. Нейросеть не знает, что три года назад в компании был болезненный конфликт вокруг системы KPI – этот контекст нужно давать явно, иначе рекомендации будут технически верными, но практически неприменимыми.
8. Пренебрегать форматом вывода в запросе. Если не указать, что нужна таблица, маркированный список или структурированный документ, нейросеть выдаст сплошной текст, который придется форматировать вручную – и это съедает всю экономию времени.
9. Использовать один и тот же промпт для принципиально разных должностей. Промпт для оценки линейного сотрудника и руководителя должны различаться по компетенциям, критериям и форматам вопросов – общий шаблон дает одинаково слабый результат для обоих.

Слабые и сильные формулировки запросов к нейросети: сравнение по задачам HR

Задача HR	Слабая формулировка	Сильная формулировка	Почему важна разница
Написание вакансии	Напиши вакансию для менеджера по продажам	Напиши вакансию для менеджера по продажам B2B в производственной компании (строительные материалы), оклад 85 000 + бонусы, ключевое требование – опыт работы с дилерами от 2 лет, тон – живой, без корпоративных штампов	Без контекста нейросеть пишет для абстрактного менеджера, а не для конкретной роли в конкретной компании
Вопросы для интервью	Придумай вопросы для собеседования	Разработай 3 поведенческих вопроса по компетенции “управление в условиях неопределенности” для должности руководителя проектов в IT-компании, с критериями сильного и слабого ответа	Общий запрос дает банальные вопросы типа “расскажите о себе”; конкретный – рабочий инструмент оценки
Отказ кандидату	Напиши письмо отказа кандидату	Напиши письмо отказа кандидату после финального собеседования на должность финансового аналитика; понравилось структурное мышление и опыт работы с отчетностью; причина отказа – выбрали человека с отраслевым опытом; тон – уважительный, до 150 слов, без шаблонных фраз	Шаблонный отказ одинаков для всех и ничего не дает кандидату; персонализированный сохраняет лояльность к бренду
Анализ опроса	Проанализируй результаты опроса сотрудников	Проанализируй результаты опроса вовлеченности: средний балл по блоку “отношения с руководителем” – 3,1 из 5, по блоку “перспективы роста” – 2,7; частые комментарии: “непрозрачное премирование”, “нет обратной связи от руководителя”; выдели топ-3 проблемы и предложи конкретные действия с ответственными и сроками	Без данных нейросеть пишет общие рекомендации; с данными – конкретный план действий, который можно реализовать
План адаптации	Составь план адаптации нового сотрудника	Составь план адаптации нового менеджера по закупкам на первые 90 дней: компания – производство металлоконструкций, 200 человек; наставник – старший менеджер; ключевые задачи первого месяца – изучить базу поставщиков и провести первые переговоры; укажи ответственных и критерии успеха каждого этапа	Без специфики должности и компании план будет годиться для кого угодно – то есть ни для кого конкретно
HR-стратегия	Помоги разработать HR-стратегию	Разработай HR-стратегию на год для торговой сети (18 магазинов, 320 сотрудников); бизнес-цель – открыть 5 новых точек; главные HR-проблемы – текучесть продавцов 45%, нехватка кандидатов на рынке, слабый онбординг; бюджет HR ограничен; нужны приоритеты, метрики и квартальный план	Общий запрос дает структуру стратегии “вообще”; конкретный – документ, с которым можно идти к генеральному директору
Должностная инструкция	Напиши должностную инструкцию для бухгалтера	Напиши должностную инструкцию для бухгалтера по расчету заработной платы в производственной компании (350 сотрудников, 1С:Зарплата и управление персоналом); подчинение – главный бухгалтер; ключевые функции: расчет зарплаты, налогов, больничных, взаимодействие с ПФР и ФСС; добавь KPI и критерии оценки результата	Без специфики инструкция будет скопирована из интернета и не будет описывать реальную работу конкретного человека

Неочевидные советы по работе с запросами для нейросети в HR-задачах

1. Добавляйте в промпт информацию о том, что уже пробовали и не сработало. Нейросеть учитывает ограничения и не предлагает решения, которые уже известны как нерабочие в вашей ситуации – это резко повышает практическую ценность ответа.
2. Просите нейросеть сыграть роль скептика и найти слабые места в подготовленном документе. После того как промпт создал вакансию или регламент, отдельным запросом стоит попросить: "Найди 5 слабых мест в этом тексте с точки зрения кандидата" – это выявляет проблемы до публикации.
3. Используйте нейросеть для подготовки к сложным разговорам заранее, проигрывая возможные реакции собеседника. Запрос вида "Как сотрудник может ответить на это предложение и что говорить в каждом случае" дает руководителю или HR-специалисту уверенность в переговорах.
4. Сохраняйте удачные промпты с заполненными переменными как шаблоны для повторного использования. Если формулировка сработала для вакансии одного менеджера по продажам – она сработает и для следующего, нужно лишь обновить данные.
5. Просите нейросеть адаптировать один и тот же документ для разных аудиторий отдельными запросами. Регламент по адаптации, написанный для HR-специалиста, и тот же регламент, переработанный для линейного руководителя – это разные документы по тону, деталям и расстановке акцентов.
6. Указывайте, каких формулировок и слов нужно избегать в конкретном документе. Запрос "не используй слова “динамично развивающаяся”, “команда профессионалов” и “конкурентоспособная зарплата”" дает текст, который не вызывает автоматического отторжения у опытных кандидатов – а именно они нужны больше всего.
7. Используйте нейросеть для перевода HR-аналитики на язык бизнеса перед презентацией руководству. Запрос "Переформулируй эти HR-метрики в бизнес-последствия для генерального директора" превращает "текучесть 40%" в "потери на замену сотрудников составляют X рублей в год" – и это меняет отношение к теме на совещании.