#adcat
В каталоге собрана реклама для рекрутингового агентства: от коротких баннеров и поисковых объявлений до полноценных писем, постов, лендингов и сценариев. Примеры охватывают массовый, точечный, региональный, конфиденциальный и проектный подбор; цифры и условия можно заменить на данные конкретного бизнеса.
Посты в социальных сетях
Здесь сочетаются экспертные публикации, прямые офферы, ситуативные тексты и материалы для прогрева руководителей.
Пост о массовом найме перед запуском площадки
Подходит компаниям, которым нужно быстро собрать большую команду.
* Срок запуска задает напряжение, план работ снижает риск.
№1. Через шесть недель открывается новый склад. В штат нужно 84 человека
Комплектовщики, водители погрузчиков, контролеры, начальники смен. Если начать искать всех одинаково и одновременно, первые кандидаты успеют принять другие предложения еще до выхода последних.
Для такого запуска мы собираем подбор как отдельный проект.
Сначала фиксируем даты: когда готовы раздевалки, когда руководители могут проводить интервью, когда начинается обучение. Затем делим вакансии на потоки. Линейный персонал привлекаем через локальные объявления и партнерские базы, мастеров смен ищем точечно, резерв формируем отдельно.
Каждый рабочий день заказчик получает понятную сводку:
• сколько кандидатов откликнулось;
• сколько прошли первичное интервью;
• кто подтвердил выход;
• где возникло узкое место;
• какой запас нужен с учетом невыходов.
Если предложение проигрывает соседним работодателям по графику, транспорту или выплатам, говорим об этом до расходования рекламного бюджета. Иногда дополнительный развоз из двух населенных пунктов дает больше, чем очередное повышение ставки за отклик.
Мы можем взять весь цикл либо закрыть отдельный участок: привлечение, обзвон, интервью, координацию медосмотров или контроль выходов.
Пришлите список должностей, адрес площадки и плановую дату запуска. Подготовим схему проекта и предварительный расчет нагрузки.
№2. Новый отдел продаж – не двадцать одинаковых вакансий
Для запуска команды нужны руководитель, два наставника и менеджеры с разным уровнем подготовки. Мы разделим поиск на три воронки, согласуем профиль каждой роли и организуем интервью так, чтобы сильные кандидаты не ждали решения неделю.
На старте покажем, сколько людей реально доступно в вашем городе, какую часть можно нанять готовыми специалистами и кого рациональнее обучить. В отчете будут не только резюме, но и причины отказов, подтвержденные даты выхода и резерв на испытательный срок.
→ Обсудить план найма отдела
№3. Производственная смена нужна к 1 сентября?
Начнем с карты ближайших населенных пунктов, графика автобусов и реальной доступности операторов линии. Не с публикации двадцати одинаковых вакансий.
→ Получить план запуска
№4. Шесть магазинов открываются в один день. Соберем отдельные воронки для управляющих, продавцов и товароведов, а выходы распределим по адресам и сменам.
Одна дата открытия – три разных задачи найма.
→ Запросить расчет проекта
Конфиденциальный поиск руководителя
Формат обращен к собственникам и советам директоров.
* Акцент на закрытом процессе, доступе к рынку и проверке мотивов.
№5. Когда вакансию директора нельзя публиковать
Смена руководителя часто начинается раньше официального объявления. В этот период особенно важно контролировать круг посвященных, формулировки первого контакта и передачу информации кандидатам.
Мы проводим конфиденциальный поиск по согласованной карте компаний. Название работодателя раскрываем только после первичной проверки интереса и подписания необходимых документов. Заказчик получает короткий список с карьерной логикой кандидатов, мотивацией перехода и зонами риска – без потока случайных резюме.
По запросу организуем интервью вне офиса и координируем коммуникацию через одного консультанта.
→ Обсудить поиск без раскрытия вакансии
№6. Финансовый директор нужен не "сильный". Нужен подходящий под следующий этап бизнеса
Для компании, которая готовится к привлечению инвестиций, критичны одна компетенция и один тип опыта. Для сети, где расходятся данные управленческого и бухгалтерского учета, – другие. Для группы из нескольких юридических лиц – третьи.
Поэтому поиск начинается не с должностной инструкции. На установочной встрече мы разбираем, что новый руководитель должен изменить за первые 6–12 месяцев: собрать функцию, внедрить бюджетирование, пройти аудит, сократить цикл закрытия периода или выстроить казначейство.
После этого формируем карту целевых отраслей и компаний. В первичном интервью проверяем не только масштаб ответственности, но и личное участие кандидата: что именно он создавал, с кем согласовывал изменения, где принимал решение сам, а где исполнял готовую модель.
В короткий список включаем сравнительный комментарий по каждому кандидату. Если рынок показывает, что требования и бюджет не совпадают, возвращаемся с данными, а не продолжаем поиск по формальному профилю.
Так собственник сравнивает не красивые биографии, а релевантность предстоящей задаче.
→ Назначить закрытую установочную встречу
№7. Нужен преемник коммерческого директора, но команда пока не должна знать о поиске? Проведем точечный выход на кандидатов, разведем контакты по этапам и согласуем момент раскрытия работодателя.
→ Уточнить условия конфиденциального поиска
Публикации о диагностике подбора
Подходит бизнесу, где вакансии открыты, а причины задержек неясны.
* Наблюдаемые сбои переводятся в предмет аудита.
№8. Рекрутеры работают. Интервью идут. Вакансии все равно стареют
В такой ситуации легко решить, что команде не хватает еще одного специалиста по подбору. Но дополнительный рекрутер не исправит оффер, который согласуют пять дней, или интервью, после которого руководитель неделю не дает обратную связь.
Диагностику найма мы начинаем с маршрута одной реальной вакансии. Смотрим, сколько времени она проводит на каждом этапе: постановка задачи, публикация, разбор откликов, первичный контакт, интервью, проверка, предложение, выход.
Затем выборочно изучаем переписку и причины потерь. Кандидаты не отвечают после первого звонка? Отказываются после встречи с руководителем? Доходят до оффера, но выбирают конкурента? Для каждого участка нужны разные решения.
По итогам компания получает не презентацию "про HR", а рабочую карту:
• этапы с лишним ожиданием;
• расхождения в требованиях руководителей;
• вакансии, где бюджет ниже рынка;
• шаблоны коммуникации, которые стоит заменить;
• показатели, которые нужно начать фиксировать;
• приоритетный план на ближайшие четыре недели.
Аудит можно провести до передачи вакансий агентству. Иногда после него внешний подбор нужен только для двух сложных ролей вместо десяти.
→ Отправить описание текущего процесса
№9. Кандидаты доходят до финала и пропадают?
Разберем последние 20 отказов: сроки обратной связи, содержание интервью, разницу между обещанными и фактическими условиями. Вы получите перечень конкретных точек потери, а не общую рекомендацию "усилить бренд работодателя".
→ Заказать экспресс-диагностику
№10. Три признака, что проблема не в количестве откликов:
• рекрутер не может объяснить, почему вакансия открыта;
• два руководителя оценивают кандидатов по разным критериям;
• оффер готовят дольше, чем кандидат выбирает работодателя.
Мы находим такие разрывы и собираем единый маршрут найма.
Посты для сложного профессионального подбора
Формат показывает понимание редкой специализации и рынка кандидатов.
* Вместо общих обещаний – границы поиска и критерии релевантности.
№11. Ищете инженера по релейной защите с опытом подстанций 220 кВ? Начнем не с базы резюме, а со списка объектов, подрядчиков и смежных должностей.
→ Обсудить карту поиска
№12. Senior-разработчик не обязан активно искать работу, чтобы быть готовым к разговору
Для точечного IT-подбора мы не ограничиваемся откликами. Определяем технологические сообщества, продуктовые команды и компании с сопоставимой архитектурой. В первом сообщении не пересказываем вакансию на полстраницы: называем задачу, стек, формат команды и то, на что кандидат действительно сможет влиять.
До передачи заказчику уточняем ожидания по продукту, причины возможного перехода, сроки принятия решения и ограничения по формату работы. Это не заменяет техническое интервью, но убирает встречи, на которых стороны с первых минут понимают, что ищут разное.
→ Передать вакансию на первичную оценку
№13. Главный технолог для нового пищевого производства
Ищем не по совпадению названия должности. Проверяем категории продукции, мощность линии, участие в запуске, взаимодействие с контролирующими подразделениями и готовность к переезду.
Перед стартом покажем, в каких регионах сосредоточены нужные специалисты и какие условия релокации обсуждают кандидаты с семьями.
→ Получить предварительную карту рынка
№14. Для поиска патентного поверенного по химическим разработкам важен не объем базы, а точность первого списка. Согласуем специализацию, типы заявок и необходимый язык работы до начала контактов.
→ Проверить реализуемость профиля
Развернутый пост о бренде работодателя
Подходит компаниям, которым приходится заново объяснять ценность работы.
* Вакансия разбирается через реальные сцены рабочего дня.
№15. "У нас дружный коллектив" не отвечает на вопрос, как здесь работается
Кандидату на должность мастера участка важнее другое. Во сколько начинается передача смены? Есть ли у него право остановить линию? Кто помогает новичку в первую неделю? Как оформляются переработки? Где заканчивается ответственность мастера и начинается ответственность начальника производства?
Такие детали редко попадают в вакансии. Вместо них появляются одинаковые слова о развитии, стабильности и корпоративной культуре. В результате объявление не отличает предприятие от пяти соседних, а рекрутер повторяет условия каждому кандидату вручную.
Мы помогаем собрать материалы работодателя из наблюдаемых фактов. Проводим короткие интервью с сотрудниками и руководителями, изучаем маршрут новичка, фиксируем рабочие условия и ограничения. Затем превращаем это в набор материалов:
• понятные тексты вакансий;
• страницу о работе в подразделении;
• ответы для первого звонка;
• сценарии коротких роликов;
• памятку перед выходом;
• сообщения для тех, кто прервал оформление.
Наша задача – не приукрасить место работы. Если на участке шумно, смена начинается в 7:30, а обучение занимает десять дней, это нужно сказать прямо. Честная конкретика помогает привлекать тех, кому условия действительно подходят, и уменьшает число сюрпризов после выхода.
→ Обсудить комплект материалов для найма
№16. Покажите кандидату не переговорную, а первые три дня работы
Снимем и опишем путь новичка: встреча на проходной, выдача формы, знакомство с наставником, первая самостоятельная задача. На основе материала подготовим тексты вакансий и короткие объявления для найма.
→ Запланировать съемочный день
Посты для возврата теплых корпоративных лидов
Формат напоминает о нерешенной задаче без давления.
* Новый повод продолжить разговор важнее повторного "напоминаем о себе".
№17. В январе вы оценивали внешний подбор региональных управляющих, но решили закрывать позиции своими силами. Если задача снова актуальна, можем начать с одного города и сравнить качество воронки без передачи всего проекта.
→ Вернуться к обсуждению пилота
№18. Две недели до отпусков – плохой момент впервые задуматься о временной замене кадровика. Хороший момент заранее передать нам список операций и период поддержки.
→ Проверить доступность специалиста
№19. Вакансия изменилась – старый расчет больше не полезен
Если вместо руководителя направления теперь нужен hands-on специалист, пересчитаем проект: другой рынок, другой способ поиска, другой срок. Достаточно прислать обновленные требования – новую встречу на час проводить необязательно.
→ Обновить оценку подбора
Посты, снимающие возражения руководителей
Подходит аудитории, которая сомневается в цене или пользе агентства.
* Возражение признается, затем разбирается на конкретной ситуации.
№20. "Мы уже разместили вакансию. Зачем агентство?"
Если нужные кандидаты активно откликаются, агентство действительно может не понадобиться. Но публикация не решает задачу, когда специалист не ищет работу, вакансия конфиденциальна или руководителю некогда проводить первичный отбор.
Перед стартом мы оцениваем именно этот разрыв. Если его нет, скажем об этом до договора.
№21. Оплата за подбор – это не покупка резюме
Резюме можно найти в открытой базе. Сложнее определить, кого стоит приглашать, почему человек рассматривает переход и где ожидания сторон расходятся еще до встречи.
В проект входят установочная сессия, поиск по нескольким источникам, прямые обращения, первичные интервью, координация этапов и сопровождение оффера. Для отдельных ролей добавляется карта рынка или профессиональная оценка.
Стоимость зависит от сложности позиции и модели работы. Поэтому мы не называем один тариф для кассира, директора завода и архитектора информационной безопасности. Сначала уточняем задачу, затем показываем состав проекта и принцип расчета.
→ Получить предложение по конкретной вакансии
№22. "Нам нужен человек вчера"
Мы не обещаем назначить редкого специалиста за три дня, если рынок этого не позволяет. Но можем за 48 часов проверить доступность профиля, запустить прямой поиск и показать первые реакции кандидатов. Это даст основание скорректировать срок, бюджет или требования.
→ Запросить срочную оценку
№23. Не хотите отдавать агентству всю вакансию? Передайте только поиск. Ваша HR-команда проведет интервью и оффер, а мы составим список целевых кандидатов и организуем первые контакты.
→ Рассчитать сорсинговый проект
№24. Гарантийная замена не должна быть мелким шрифтом
До старта зафиксируем срок, случаи действия и обязанности обеих сторон. Вы заранее будете знать, когда запускается повторный поиск и какие изменения профиля считаются новой вакансией.
→ Посмотреть условия договора
Таргетированная реклама
Реклама для рекрутингового агентства в таргете точнее работает через должность, событие и узнаваемую проблему конкретного руководителя.
Креативы для собственников растущего бизнеса
Подходят компаниям, где найм впервые стал отдельной управленческой задачей.
* Узкая ситуация сразу связывается с измеримым следующим шагом.
№25. Пятый менеджер нужен уже не "такой же, как первые"
Поможем определить роли в растущем отделе, разделить профиль охотника и аккаунт-менеджера, затем найдем кандидатов под каждую функцию.
→ Записаться на разбор структуры отдела
В кадре собственник раскладывает пять одинаковых карточек сотрудников, затем две переворачиваются надписями "поиск" и "ведение клиентов".
№26. Компания выросла до 70 сотрудников, а все финальные интервью по-прежнему проводите вы? Возьмем первичный отбор и передадим короткий список с комментариями по мотивации и рискам.
→ Оценить объем делегирования
Разделенный экран: слева календарь директора с интервью, справа три компактные карточки финалистов.
№27. Первый HR-директор для компании в фазе роста
Уточним, кого вы ищете: руководителя кадрового администрирования, архитектора процессов или партнера для бизнеса. После установочной встречи подготовим профиль и карту целевых компаний.
→ Обсудить поиск первого HRD
На столе три папки с разными названиями функций; рука собственника выбирает одну после появления задач на экране.
№28. Финансовый контролер, руководитель логистики, директор филиала – три вакансии, которые отнимают время у собственника.
Передайте нам одну позицию на пилот. Покажем план поиска до начала проекта.
→ Выбрать вакансию для пилота
Крупный план ежедневника: три названия вакансий закрывают собой рабочие встречи; одна карточка переносится консультанту.
Таргет на HR-директоров с перегруженной командой
Формат продает поддержку внутренней функции, а не ее замену.
* Признается компетентность HR-команды и снимается страх потери контроля.
№29. Внутренний рекрутинг справляется. Кроме этих семи вакансий
Подключимся к сложному хвосту: редким инженерам, руководителям регионов или ролям с низким входящим откликом. Ваши процессы и коммуникация с нанимающими менеджерами останутся у вас.
→ Передать список сложных позиций
Доска вакансий: зеленые карточки закрыты, семь красных остаются в отдельной колонке.
№30. Два рекрутера ушли в отпуск, а план найма не остановился. Предоставим проектного специалиста на согласованный период: он работает в вашей ATS, по вашим этапам и с регулярной отчетностью.
→ Уточнить доступность рекрутера
Экран ноутбука с календарем отпусков и рядом рабочий профиль подключаемого специалиста.
№31. Не хватает рук для разбора 600 откликов?
Возьмем первичный скрининг по согласованным критериям и передадим кандидатов, готовых к вашему интервью. Спорные анкеты вынесем отдельно, а не отсеем автоматически.
→ Рассчитать проект скрининга
Сотрудник сортирует карточки на три стопки: "подходит", "уточнить", "не соответствует"; съемка сверху.
№32. Вакансия зависла между рекрутером и тремя нанимающими руководителями? Фасилитируем встречу, соберем единые критерии оценки и подготовим интервью-лист.
→ Согласовать профиль за одну сессию
Три листа с разными требованиями накладываются друг на друга и превращаются в одну матрицу.
№33. RPO без передачи контроля внешнему подрядчику
Вы сохраняете правила найма и финальное решение. Мы выделяем команду под согласованный объем, работаем в вашей системе и показываем воронку по каждой группе вакансий.
→ Получить схему подключения
На экране единая воронка: внутренний HR и внешние рекрутеры работают в соседних дорожках.
Креативы для регионального расширения
Подходят работодателям, выходящим в незнакомые города.
* Локальные данные противопоставляются переносу столичного профиля.
№34. Открываете филиал в городе, где еще нет HR?
Проверим местный рынок, соберем стартовую команду и организуем интервью по вашему графику. Отдельно покажем, какие столичные требования сужают воронку без пользы.
→ Получить оценку нового региона
Карта города с тремя зонами поиска и отметками транспортной доступности офиса.
№35. Зарплата конкурентна в головном офисе – но не обязательно в нефтесервисном городе. Сравним условия по целевым работодателям и предложим диапазон до запуска вакансии.
→ Заказать локальный срез
Две шкалы зарплат на фоне карты: головной город и регион найма.
№36. Руководитель филиала готов. Теперь нужна команда из 12 человек
Синхронизируем подбор с арендой офиса и датой обучения: бухгалтер, администратор, продажи, технические специалисты. Руководитель получит календарь интервью и резерв по критичным ролям.
→ Рассчитать запуск филиала
Пустой план офиса постепенно заполняется карточками должностей по датам.
№37. Нанимаете в трех часовых поясах? Выделим координатора, который не назначает кандидату интервью на шесть утра и собирает обратную связь до конца его рабочего дня.
→ Обсудить распределенный подбор
Три часовника и календарь интервью; конфликтующие слоты меняются на корректные.
Ретаргетинг после интереса к услугам
Объявления возвращают посетителя к конкретному незавершенному выбору.
* Напоминание содержит новую полезную деталь или облегченный шаг.
№38. Вы смотрели условия подбора руководителей, но не отправили заявку. Можно начать без подробного технического задания: назовите должность, город и причину открытия позиции.
→ Получить предварительную оценку
Три коротких поля уже заполнены примерами; четверто действие – отправка.
№39. Не готовы обсуждать договор – запросите карту поиска
Для одной вакансии покажем целевые отрасли, возможные ограничения и подходящие источники. Решение о проекте примете после оценки.
→ Заказать предварительную карту
Фрагмент карты рынка с закрытыми названиями компаний и открытыми категориями.
№40. Расчет массового найма остался незавершенным. Добавьте число площадок и дату первого выхода – вернемся с перечнем команды и этапов проекта.
→ Продолжить расчет
Полоса прогресса на 70%, рядом два незаполненных поля.
Таргет с отработкой ценового возражения
Формат адресован клиентам, сравнивающим агентскую комиссию с самостоятельным поиском.
* Стоимость раскрывается через состав работы и цену задержки.
№41. Дорого – это комиссия или незакрытая территория?
Если торговый представитель не выходит два месяца, регион остается без регулярных визитов. Рассчитаем подбор отдельно от других услуг и покажем, какие этапы можно оставить вашей команде.
→ Получить два варианта сметы
Календарь на восемь недель рядом с картой территории без отметок визитов.
№42. Не платите за то, что уже умеете делать внутри. Можно заказать только прямой поиск и первые контакты, а оценку, проверки и оффер оставить своей HR-команде.
→ Рассчитать сорсинг отдельно
Лента процесса разъединяется: первые два этапа выделены агентству, остальные остаются компании.
№43. Фиксированный проект для пяти одинаковых ролей
Если профиль и город едины, обсудим пакетный расчет вместо пяти независимых поисков. Условия зависят от сроков и доступности кандидатов.
→ Запросить пакетное предложение
Пять карточек одной должности объединяются одной рамкой проекта.
№44. Редкая вакансия не всегда требует полного цикла. Закажите исследование рынка: список целевых компаний, диапазон ожиданий и доступность специалистов – без дальнейшего подбора.
→ Узнать стоимость исследования
На экране три результата исследования: компании, ожидания, география; резюме отсутствуют.
Контекстная реклама
Поисковая реклама для рекрутингового агентства должна точно продолжать запрос: от срочного подбора до исследования зарплат.
Объявления по горячим запросам на подбор
Подходят пользователям, уже выбирающим исполнителя для конкретной вакансии.
* Должность, город и ожидаемый результат совпадают с запросом.
№45. Подбор главного бухгалтера – Предварительная оценка вакансии
Уточним масштаб учета, структуру группы и требования к отраслевому опыту. План поиска до договора.
Этапы работы · Условия замены · Срок оценки · Оставить заявку
№46. Найти директора по продажам – Точечный поиск руководителя
Проверяем личный вклад кандидатов в построение отделов, каналы продаж и размер управляемой команды.
Профиль позиции · Прямой поиск · Оценка кандидатов · Обсудить вакансию
№47. Подбор DevOps-инженера – Поиск активных и пассивных кандидатов
Согласуем инфраструктуру, облака, дежурства и формат работы до первых контактов.
IT-подбор · Карта рынка · Интервью · Запросить расчет
№48. Рекрутинговое агентство для производства – Инженеры и руководители
Подбор технологов, механиков, начальников участков. Учитываем тип оборудования и возможность релокации.
Специализации · География · Процесс поиска · Передать вакансию
№49. Подбор персонала в новый ресторан – Команда к дате открытия
Рассчитаем воронку для кухни, зала и управляющей роли. Координация интервью и выходов.
Массовый найм · Руководители · График проекта · Получить расчет
Запросы на массовый и проектный найм
Формат отвечает на намерение получить команду к сроку.
* В объявлении сразу обозначаются объем, процесс и ограничение.
№50. Массовый подбор персонала – Проект под вашу площадку
Привлечение, обзвон, интервью и контроль выходов. От 30 вакансий с едиными условиями.
Расчет воронки · Регионы · Отчетность · Обсудить запуск
№51. Набор сотрудников на склад – Команда к запуску смен
Учитываем транспорт, графики и требования к документам. Формируем резерв подтвержденных кандидатов.
План набора · Источники · Контроль выходов · Заказать оценку
№52. Проектный рекрутер на 3 месяца – Работа в вашей ATS
Поддержка на пике найма или во время отпусков. Задачи и загрузка фиксируются до старта.
Формат подключения · Компетенции · Отчетность · Проверить доступность
№53. RPO для сети магазинов – Подбор по нескольким городам
Выделенная команда, единая отчетность, локальные источники и координация дат открытия.
Модель RPO · Этапы · Города · Запросить презентацию
Объявления для исследования рынка кандидатов
Подходят компаниям, которым нужны данные до открытия вакансии.
* Продается исследовательский результат, а не обещание закрыть позицию.
№54. Карта рынка кандидатов – До запуска конфиденциального поиска
Целевые компании, география, доступность специалистов и ориентиры по мотивации перехода.
Состав отчета · Срок подготовки · Пример структуры · Заказать исследование
№55. Обзор зарплат по вашей выборке – Должности и города
Соберем данные по согласованным конкурентам и уровням ответственности. Методика фиксируется заранее.
Параметры исследования · Конфиденциальность · Формат данных · Рассчитать стоимость
№56. Проверить вакансию до публикации – Экспресс-анализ рынка
Сопоставим требования, диапазон оплаты и доступность профиля. Покажем критичные ограничения.
Что проверяем · Срок ответа · Результат · Отправить описание
Локальные и срочные коммерческие запросы
Объявления учитывают город, дефицит времени и ближайший шаг.
* Срочность не превращается в невыполнимую гарантию.
№57. Подбор персонала в Екатеринбурге – Оценка локального рынка
Руководители, продажи, инженерные роли. Подберем источники и диапазон условий под город.
Специализации · Локальная аналитика · Этапы · Обсудить вакансию
№58. Срочно нужен коммерческий директор – Старт поиска за 2 дня
Зафиксируем профиль, подготовим карту компаний и запустим первые контакты. Срок найма оценим после анализа.
Конфиденциальность · План старта · Оценка рынка · Оставить заявку
№59. Рекрутер на замену сотрудника – Временное подключение
Поддержка текущих вакансий на период больничного, отпуска или поиска штатного специалиста.
Срок проекта · Загрузка · Работа в ATS · Уточнить условия
№60. Найти руководителя филиала в Казани – Поиск по целевым компаниям
Проверяем опыт запуска подразделений, финансовую ответственность и знание местного рынка.
Профиль роли · Прямой поиск · Интервью · Получить предложение
Запросы на оценку и проверку кандидатов
Формат не смешивает оценку с полноценным подбором.
* Называется конкретный метод и границы заключения.
№61. Оценка кандидатов на руководящую должность – Структурированное интервью
Проверим компетенции по согласованным индикаторам и подготовим сравнительное заключение.
Методика · Сроки · Формат отчета · Заказать оценку
№62. Проверка рекомендаций кандидата – Вопросы под вашу роль
Согласуем респондентов, факты для проверки и порядок получения согласий. Письменное резюме разговора.
Процедура · Конфиденциальность · Срок · Обсудить запрос
Лендинги
На лендинге реклама для рекрутингового агентства раскрывает один продукт последовательно: задача, способ работы, условия и заявка.
Первый экран для точечного подбора
Фрагменты подходят отдельным страницам профессиональных специализаций.
* Заголовок называет роль, подзаголовок объясняет глубину поиска.
№63. Найдем руководителя, который соответствует следующему этапу бизнеса
Соберем профиль из предстоящих задач, исследуем целевые компании и представим короткий список кандидатов с комментариями по мотивации и рискам.
→ Обсудить руководящую позицию
№64. Подбор инженеров для оборудования, которое нельзя объяснить одним словом
Разбираемся в типе производства, процессах и зоне ответственности. Ищем по объектам, технологиям и смежному опыту, а не только по названию должности.
→ Передать технический профиль
№65. IT-подбор без потока нерелевантных резюме
До контактов фиксируем обязательный стек, архитектурный контекст, формат команды и задачи первых месяцев. Техническую оценку можем встроить в ваш процесс или организовать отдельно.
→ Оценить IT-вакансию
Фрагменты страницы массового найма
Подходят проектам с объемом, датой запуска и несколькими площадками.
* Масштаб раскрывается через управляемые этапы и ежедневные данные.
№66. От заявки до подтвержденного выхода
Мы проектируем воронку под число рабочих мест и срок запуска, подключаем источники, организуем первичные интервью и контролируем прохождение обязательных этапов.
• отдельные потоки по профессиям;
• сценарии обзвона и сообщений;
• резерв на ожидаемые невыходы;
• сводка по площадкам и сменам;
• корректировка рекламы по фактической конверсии.
№67. Сколько рекрутеров потребуется вашему проекту
Укажите число вакансий, города, даты первых выходов и среднее количество интервью на одного принятого сотрудника. Мы рассчитаем нагрузку на привлечение, обзвон, координацию и контроль оформления.
→ Получить расчет команды
№68. Вы видите не только итог, но и движение каждого потока
В рабочем отчете отражаются отклики, дозвоны, приглашения, явка, одобрения, принятые предложения и подтвержденные выходы. Если кандидаты теряются после экскурсии или медосмотра, проблема становится заметна до срыва плана.
№69. Проект можно разделить между командами
Ваши специалисты оставляют за собой интервью и оформление. Мы отвечаем за рекламное привлечение, первичные контакты и запись кандидатов в доступные слоты.
→ Выбрать участок для передачи
Страница услуги рекрутмента по подписке
Формат продает регулярную поддержку компаниям с постоянным потоком вакансий.
* Сравниваются не тарифы, а доступный объем и границы сервиса.
№70. Внешний рекрутер на регулярный объем задач
Подходит компаниям, где ежемесячно открываются вакансии, но отдельная штатная единица пока не загружена полностью. Вы получаете закрепленного специалиста, согласованный лимит активных позиций и еженедельную сводку.
Работаем в вашей ATS или ведем отдельный реестр. Интервью с нанимающими руководителями остаются в вашем календаре, а поиск, первичные контакты и координацию берем на себя.
→ Рассчитать формат подписки
№71. Что входит в ежемесячное сопровождение
• установочные встречи по вакансиям;
• поиск и обработка входящих откликов;
• первичные интервью;
• организация встреч с руководителями;
• контроль обратной связи;
• сопровождение кандидата до даты выхода.
Количество одновременно активных вакансий фиксируется в выбранном пакете.
№72. Если вакансий стало больше
Не нужно ждать нового месяца. Мы оценим дополнительную нагрузку и предложим временное усиление: еще одного сорсера, координатора интервью или отдельный поток на массовые позиции.
→ Уточнить возможность расширения
Страница конфиденциального поиска
Подходит для замены действующего руководителя или непубличной должности.
* Доверие создают правила доступа к информации.
№73. Поиск, о котором знает ограниченный круг
До первого контакта согласуем легенду проекта, порядок раскрытия работодателя и список компаний, обращение к которым запрещено. Материалы хранятся в закрытом контуре проекта, коммуникацию ведет один консультант.
→ Назначить конфиденциальный звонок
№74. Как кандидат узнает детали
Сначала обсуждаем профессиональную задачу и проверяем базовую релевантность. Название компании, причины открытия позиции и внутренний контекст раскрываются на согласованном этапе. Передача резюме происходит только с ведома кандидата.
Фрагменты для снятия риска перед заявкой
Тексты отвечают на практические вопросы до разговора с менеджером.
* Каждый фрагмент закрывает одно препятствие к обращению.
№75. Можно обратиться без готового профиля вакансии
На первой встрече достаточно обозначить бизнес-задачу, подчиненность, город и ориентир по доходу. Мы поможем разделить обязательные требования и те, которые можно проверить уже в процессе поиска.
→ Подготовить профиль вместе
№76. Если рынок не подтверждает требования
Мы не продолжаем формальный поиск ради отчетности. Показываем, на каком условии сужается воронка: отрасль, география, доход, язык, формат присутствия или сочетание функций. Решение об изменениях остается за вами.
№77. До договора вы получаете предварительный маршрут
После короткого брифа обозначим источники поиска, предполагаемые этапы, участие вашей команды и принцип расчета. Для редких ролей отдельно предложим исследование рынка.
Фрагменты страницы для оценки кандидатов
Подходят работодателям с собственным потоком финалистов.
* Услуга отделяется от найма и привязывается к решению.
№78. Сравните финалистов по единым критериям
Проведем структурированные интервью по компетенциям, зафиксируем поведенческие примеры и подготовим сравнительную матрицу. Мы не выбираем человека вместо руководителя – даем дополнительные данные для решения.
→ Согласовать критерии оценки
№79. Оценка перед внутренним повышением
Когда на руководящую роль претендуют сотрудники компании, особенно важна единая процедура. Согласуем индикаторы, проведем интервью и дадим каждому участнику корректную развивающую обратную связь.
→ Обсудить внутренний конкурс
Авито
Здесь работают конкретные объявления об услуге, составе проекта, сроках и данных, необходимых для расчета.
Объявления о массовом и линейном подборе
Подходят локальным работодателям с понятным объемом вакансий.
* В начале указываются масштаб, территория и состав работ.
№80. Массовый подбор сотрудников на склад от 30 человек
Организуем набор комплектовщиков, упаковщиков, операторов склада и водителей техники для запуска новой площадки или усиления действующих смен.
Перед началом уточняем адрес, транспортную доступность, график, требования к документам, дату первого выхода и число рабочих мест по каждой смене. На основе этих данных рассчитываем необходимую воронку и рекламный бюджет.
Что можем взять на себя
• подготовку и размещение объявлений;
• обработку входящих обращений;
• первичный телефонный скрининг;
• запись на собеседование или экскурсию;
• напоминания кандидатам;
• сбор статусов после встречи;
• контроль подтверждения выхода;
• формирование резерва.
Ежедневно передаем сводку по откликам, дозвонам, приглашениям, явке и одобренным кандидатам. Если люди отказываются из-за маршрута, смены или порядка выплат, фиксируем причину и предлагаем изменить коммуникацию.
Стоимость зависит от города, количества сотрудников, сроков и состава передаваемых этапов. Можно заказать полный цикл или только привлечение и обзвон.
Для расчета пришлите адрес склада, число вакансий, графики и желаемую дату первых выходов.
№81. Подбор продавцов для открытия сети магазинов
Соберем кандидатов для нескольких торговых точек к согласованным датам. Подходит для одновременного открытия, сезонного усиления или замены значительной части команды.
Работа строится отдельно по каждому адресу. Это важно: объявление у метро не решает задачу магазина на окраине, даже если должность и ставка одинаковые.
• продавцы-консультанты;
• кассиры;
• товароведы;
• администраторы смен;
• управляющие магазинами.
Мы готовим тексты вакансий, запускаем локальное привлечение, проводим первичный обзвон и распределяем подходящих кандидатов по точкам. Вопросы о графике, оформлении, премии и материальной ответственности согласуем заранее, чтобы рекрутеры не давали разные ответы.
Заказчик получает реестр кандидатов со статусами и датами встреч. Для управляющих организуется отдельный точечный поиск; их не включаем в массовую воронку линейных сотрудников.
Расчет зависит от числа адресов, срока запуска и требуемого количества выходов. Пришлите список точек и штатное расписание – подготовим проектную схему.
№82. Набор персонала на производство по районам и сменам
Подключаемся, когда внутренний HR не успевает закрыть постоянную потребность в операторах линий, рабочих участка, контролерах или упаковщиках.
До рекламы проверяем практические условия:
• откуда приезжают действующие сотрудники;
• есть ли корпоративный транспорт;
• во сколько начинаются смены;
• какие документы нужны до допуска;
• сколько занимает обучение;
• на каком этапе проводится медосмотр;
• кто подтверждает кандидату выход.
После запуска обрабатываем обращения по согласованному сценарию, отсеиваем только по обязательным критериям и записываем людей в доступные окна. Можно подключить координатора, который напоминает о собеседовании и помогает кандидату найти проходную.
В отчете показываем не только количество анкет. Видны причины отказов, конверсия по источникам, явка и подтверждение первого рабочего дня.
Стоимость рассчитывается под объем и срок. Для оценки потребуются адрес предприятия, профессии, графики, условия оплаты и план выходов на ближайший месяц.
Объявления о профессиональном подборе
Формат рассчитан на одну сложную или редкую должность.
* Объявление раскрывает глубину поиска и необходимые вводные.
№83. Подбор инженеров и технических специалистов
Ищем инженеров для производственных, энергетических, строительных и сервисных компаний. Работаем с вакансиями, где недостаточно совпадения по названию должности.
Перед стартом консультант уточняет:
• тип оборудования или объекта;
• технологические процессы;
• уровень самостоятельности;
• допуски и обязательные документы;
• географию командировок;
• возможность релокации;
• задачи первых месяцев.
Поиск ведем через открытый рынок, профессиональные источники, целевые компании и прямые обращения. До передачи резюме обсуждаем с кандидатом содержание роли, формат работы, финансовые ожидания и причины возможного перехода.
По каждому представленному специалисту заказчик получает краткий комментарий: релевантный опыт, мотивация, ограничения, доступность для интервью. Проверка технических знаний проводится вашим экспертом либо приглашенным оценщиком по отдельно согласованной программе.
Цена зависит от специализации, региона и модели оплаты. Для предварительной оценки отправьте описание оборудования, обязанности и условия вакансии.
№84. Поиск главного бухгалтера или финансового руководителя
Подбираем специалистов под конкретный масштаб и структуру учета: одна компания, группа юридических лиц, производство, сеть филиалов, ВЭД или проект по восстановлению функции.
Не ограничиваемся вопросом "сколько лет работали главным бухгалтером". На установочной встрече фиксируем зоны ответственности и обязательный опыт.
• система налогообложения;
• объем и состав команды;
• число юридических лиц;
• наличие импорта или экспорта;
• взаимодействие с аудиторами;
• участие в автоматизации;
• ожидаемые задачи на испытательный срок.
Кандидаты проходят первичное интервью. Мы уточняем причины переходов, финансовые ожидания, сроки выхода и готовность работать в заданном формате. При необходимости организуем проверку рекомендаций после получения согласия кандидата.
Вам передается короткий список, а не неразобранная подборка анкет. Условия гарантийного периода и повторного поиска фиксируются в договоре.
Напишите город, структуру бизнеса и основную задачу будущего руководителя – подготовим предварительный план.
№85. Конфиденциальный поиск директора
Услуга для собственников и советов директоров, когда позицию нельзя размещать публично: готовится замена действующего руководителя, создается новая функция или обсуждение должно проходить вне компании.
До начала проекта согласуем правила конфиденциальности:
• кто со стороны заказчика имеет доступ к материалам;
• когда кандидат узнает название работодателя;
• какие компании нельзя включать в поиск;
• как описывается причина открытия позиции;
• где и кем проводятся интервью;
• кто принимает финальное решение.
Формируем профиль через задачи на первые 6–12 месяцев, затем составляем карту целевых компаний и выходим на потенциальных кандидатов напрямую. Резюме передается заказчику с ведома специалиста.
В комментарии к кандидату отражаем масштаб ответственности, карьерную логику, мотивацию к диалогу и возможные ограничения. Поиск ведет один консультант, чтобы сократить число контактов и исключить разночтения.
Для первого разговора достаточно назвать должность, отрасль и желаемый срок. Подробности можно обсудить на закрытой встрече.
Объявления о проектной поддержке HR
Подходят компаниям с временной нехваткой внутренних ресурсов.
* Указываются срок подключения, рабочая среда и предел ответственности.
№86. Проектный рекрутер на период от 1 месяца
Подключим специалиста к вашей HR-команде на время пиковой нагрузки, отпусков, открытия направления или поиска штатного сотрудника.
Рекрутер может работать в вашей ATS и корпоративных каналах. До старта фиксируем перечень вакансий, ожидаемую загрузку, формат взаимодействия с руководителями и график отчетности.
Возможные задачи:
• снятие заявки;
• размещение вакансий;
• поиск кандидатов;
• первичные интервью;
• координация встреч;
• сбор обратной связи;
• сопровождение до выхода.
Необходимые доступы и правила обработки данных согласуются заранее. Финальные решения по кандидатам принимает заказчик. Если требуется отдельный сорсер или координатор, предложим состав команды под объем.
Стоимость зависит от срока, занятости специалиста и сложности вакансий. Напишите предполагаемый период, количество активных позиций и используемую систему – проверим доступность и подготовим расчет.
№87. Разбор откликов и телефонный скрининг кандидатов
Услуга для компаний, которые получили большой поток анкет после рекламы, но не успевают обработать его в первые дни.
До начала работы согласуем обязательные критерии, вопросы для звонка, допустимые формулировки об условиях и основания для отказа. Кандидатов с неоднозначным опытом не исключаем автоматически: такие анкеты попадают в отдельную категорию для решения заказчика.
• обработка новых откликов;
• короткое телефонное интервью;
• проверка интереса к условиям;
• фиксация ожиданий по доходу;
• запись на следующий этап;
• отчет о причинах отказа.
Можно передать разовый массив анкет или подключить ежедневную обработку на период рекламной кампании. Работаем в вашей системе либо в согласованном реестре.
Для расчета сообщите примерное число откликов, должность, срок обработки и продолжительность звонка.
Объявления об HR-аналитике
Формат продает отдельное исследование без обязательного подбора.
* Перечень данных и формат результата заданы заранее.
№88. Карта рынка кандидатов по конкретной должности
Подготовим исследование перед открытием вакансии, пересмотром условий или запуском конфиденциального поиска.
В зависимости от задачи в работу входят:
• список целевых отраслей и типов компаний;
• примерный объем релевантного рынка;
• география специалистов;
• распространенные названия должностей;
• диапазоны ожиданий по доходу;
• факторы интереса к переходу;
• ограничения исходного профиля.
Перед стартом согласуем критерии выборки и источники. Результат передаем в виде структурированного документа и обсуждаем на встрече. Контактные данные конкретных людей включаются только в рамках согласованной и правомерной модели работы.
Исследование не обязывает заказывать дальнейший подбор. Его можно использовать для внутреннего планирования, согласования бюджета или выбора города для размещения функции.
Для расчета укажите должность, уровень, отрасль, географию и управленческую задачу.
№89. Аудит процесса найма в компании
Разберем, почему вакансии задерживаются, кандидаты не доходят до оффера или руководители получают недостаточно релевантные резюме.
Аудит строится на фактическом маршруте найма. Мы изучаем выборку вакансий, сроки этапов, шаблоны коммуникации, причины отказов и распределение ответственности.
• интервью с HR и нанимающими руководителями;
• анализ воронки по выбранным позициям;
• проверка профилей и текстов вакансий;
• оценка скорости обратной связи;
• выявление повторяющихся точек потери;
• перечень приоритетных изменений.
Итог – рабочая карта процесса с рекомендациями, ответственными и очередностью внедрения. По запросу можно отдельно провести сессию согласования критериев для одной сложной вакансии.
Стоимость зависит от числа подразделений и глубины анализа. Пришлите схему текущих этапов и количество вакансий в выборке – предложим формат.
Письма рассчитаны на прогрев, возвращение корпоративных клиентов и продажу отдельных рекрутинговых продуктов.
Письма после первичного интереса
Формат помогает перейти от общего запроса к конкретной вакансии.
* Каждое письмо упрощает один следующий шаг.
№90. Начнем с трех вводных по вакансии
Готовое техническое задание не требуется.
Добрый день.
Вы изучали условия точечного подбора, но, возможно, отложили обращение из-за отсутствия подробного профиля. Для предварительной оценки он не нужен.
Пришлите три вводные: должность, город и главную задачу будущего сотрудника. Например: "руководитель логистики, Самара, перестроить доставку между тремя складами". Этого достаточно, чтобы мы определили тип поиска и подготовили вопросы для короткой встречи.
После разговора вы получите предварительный маршрут: где искать кандидатов, какие требования стоит проверить первыми, кто со стороны компании должен участвовать в интервью и от чего будет зависеть стоимость проекта.
Если позиция пока не утверждена, можем начать с исследования рынка без выхода на кандидатов. Такой формат помогает проверить доступность профиля и ориентиры по условиям до открытия вакансии.
→ Отправить три вводные
№91. Ваш расчет массового найма можно завершить за 10 минут
Не хватает двух параметров проекта.
Для расчета команды мы уже знаем количество вакансий и город. Осталось уточнить адреса площадок и дату первых плановых выходов.
Эти параметры влияют на источники привлечения, нагрузку координаторов и размер резерва. Например, при раннем начале смены важно отдельно оценить маршруты кандидатов и наличие корпоративного транспорта. Если открытие проходит поэтапно, воронку можно распределить между датами и не набирать весь объем одновременно.
После получения данных мы подготовим два варианта:
• полный цикл с привлечением, обзвоном и контролем выходов;
• разделенный проект, где интервью и оформление остаются вашей команде.
В ответном письме достаточно указать адреса и первую дату. Если график запуска еще меняется, обозначьте диапазон – расчет можно сделать с двумя сценариями.
→ Завершить расчет проекта
№92. Можно проверить рынок до договора на подбор
Короткое исследование для вакансии с неясным бюджетом.
Когда требования уже сформированы, а диапазон оплаты еще обсуждается, запускать полноценный поиск рано. Первые кандидаты могут отказаться из-за условий, а вакансия успеет получить неудачную репутацию на узком рынке.
Вместо этого предлагаем предварительное исследование. Мы согласуем профиль, выберем целевые компании и проверим, насколько часто встречается нужное сочетание опыта. В результате вы получите ориентиры по географии, названиям смежных должностей, ожиданиям кандидатов и ограничениям текущего предложения.
Исследование не включает передачу случайных резюме и не обязывает продолжать работу с агентством. Его задача – дать HR и руководителю данные для согласования реалистичного профиля.
Чтобы оценить объем, пришлите должность, отрасль, город и три обязательных требования.
→ Заказать предварительное исследование
Письма постоянным корпоративным клиентам
Подходят для повторной продажи через новую рабочую ситуацию.
* Предыдущий опыт упоминается кратко, новый запрос раскрывается отдельно.
№93. Поддержка на время летних отпусков HR-команды
Проектный рекрутер может подключиться к вашим текущим вакансиям.
Добрый день.
Летом нагрузка редко уменьшается одновременно с числом доступных сотрудников. Если один рекрутер уходит в отпуск, другой продолжает вести свои вакансии и получает чужой объем – вместе с перепиской, интервью и напоминаниями руководителям.
На этот период можно подключить проектного специалиста. Он работает по вашим этапам, использует корпоративные шаблоны и фиксирует данные в вашей ATS. До старта мы согласуем список вакансий, ответственных руководителей, доступы и границы решений.
Передать можно весь цикл либо отдельную часть: поиск, первичные интервью, координацию встреч или сопровождение кандидатов до выхода. Срок проекта фиксируется заранее, а после возвращения сотрудника мы передаем актуальные статусы и историю коммуникаций.
Если поддержка может понадобиться в июне–августе, лучше проверить доступность до утверждения графика отпусков.
→ Запросить варианты временного подключения
№94. Отдельная команда для осеннего набора стажеров
Сбор заявок, коммуникация и координация отборочных этапов.
Набор стажеров создает короткий, но интенсивный поток: анкеты приходят одновременно, участники задают похожие вопросы, а интервью нужно разместить между расписанием студентов и календарями руководителей.
Мы можем взять операционную часть программы. Подготовим форму заявки, проверим анкеты по согласованным критериям, ответим участникам, организуем тестирование и соберем группы для интервью. После каждого этапа обновим статусы и отправим сообщения тем, кто проходит дальше.
Содержательную оценку и финальный выбор можно оставить внутренним экспертам. Тогда они получают подготовленный поток и не тратят время на переносы встреч, повторные письма и ручное объединение таблиц.
Для расчета нужны число ожидаемых заявок, этапы отбора, города и дата начала стажировки.
→ Обсудить сопровождение программы
№95. Когда одной вакансии нужен отдельный сорсинг
Дополнительный ресурс без передачи всего процесса.
Если ваша команда уверенно проводит интервью, но не получает достаточно кандидатов на одну редкую роль, можно подключить только прямой поиск.
Мы уточним профиль, составим перечень целевых компаний и подготовим сообщения для первого контакта. Заинтересованных специалистов передадим внутреннему рекрутеру вместе с кратким контекстом: что привлекло их внимание, какие условия требуют уточнения и когда удобно продолжить разговор.
Такой формат подходит для вакансий, где входящие отклики почти не работают, а полный агентский цикл не нужен. Ваша команда сохраняет коммуникацию с руководителем, оценку и оффер; мы отвечаем за исследование рынка и начало диалога.
Можно начать с ограниченной выборки и после первых реакций решить, расширять ли проект.
→ Выбрать вакансию для сорсинга
Письма с новым продуктом агентства
Формат знакомит базу с самостоятельной услугой.
* Новый продукт раскрывается через результат и сценарий применения.
№96. Новая услуга: аудит интервью нанимающих руководителей
Разберем, что происходит между приглашением кандидата и финальным решением.
Кандидат может получить точное описание вакансии от рекрутера, а на встрече услышать другую версию задач. Один руководитель начинает с опыта, другой сорок минут рассказывает о компании, третий задает вопросы без связи с критериями роли.
Мы предлагаем отдельный аудит интервью. Консультант изучает действующие материалы, беседует с участниками процесса и присутствует на согласованных встречах либо анализирует записи при наличии необходимых согласий.
По итогам вы получите:
• единый план интервью по выбранной вакансии;
• распределение вопросов между участниками;
• критерии оценки ответов;
• рекомендации по представлению роли;
• форму быстрой обратной связи после встречи.
Услугу можно провести для одной должности, чтобы проверить формат перед масштабированием.
→ Запросить программу аудита
№97. Карта преемников для критичных ролей
Не подбор, а подготовка к возможной замене руководителя.
Уход ключевого специалиста становится срочной проблемой, если компания впервые обсуждает рынок уже после получения заявления. Карта преемников позволяет заранее понять, есть ли внутренние кандидаты и где находятся внешние специалисты сопоставимого уровня.
Мы начинаем с перечня критичных ролей и возможных сценариев: плановая передача функций, рост подразделения, релокация или внезапная вакансия. Затем описываем требования к преемнику и изучаем доступный рынок без активного предложения работы.
В результате компания получает ориентиры по внутреннему резерву, целевым организациям, географии и условиям, которые могут повлиять на будущий переход. Данные обновляются с согласованной периодичностью.
Проект подходит не для всех должностей. Обычно начинают с двух-трех ролей, остановка которых создает заметный операционный риск.
→ Обсудить пилотную карту
№98. Независимая оценка финалистов
Дополнительные данные перед выбором одного из двух кандидатов.
Когда оба финалиста соответствуют формальным требованиям, решение часто принимается по впечатлению от последней встречи. Чтобы добавить единые основания для сравнения, можно провести независимое интервью по компетенциям.
Сначала мы уточняем задачи роли и вместе выбираем 4–6 критериев. Затем каждый кандидат проходит интервью по одинаковой логике. Консультант фиксирует конкретные примеры поведения, отделяя факты от общих формулировок.
Заказчик получает сравнительную матрицу, наблюдаемые сильные стороны, возможные риски и вопросы для дополнительной проверки. Заключение не содержит обещаний будущей эффективности и не заменяет решение работодателя.
Процедуру можно встроить между финальной встречей и оффером, если заранее согласовать календарь участников.
→ Уточнить сроки оценки
Короткие напоминательные письма
Подходят для дедлайнов и незавершенных согласований.
* Одно письмо напоминает об одном решении.
№99. Подтвердить старт поиска до пятницы?
Карта целевых компаний уже подготовлена.
Мы можем сохранить плановую дату запуска, если до пятницы получим финальные комментарии к профилю директора по развитию. Сейчас открыты два вопроса: обязательность отраслевого опыта и готовность рассматривать кандидатов из соседних регионов.
→ Оставить комментарии к профилю
№100. Остался один шаг до интервью с кандидатами
Нужно выбрать два временных окна.
Три специалиста подтвердили интерес к роли и готовы встретиться на следующей неделе. Укажите два удобных интервала продолжительностью по 60 минут – координатор сверит календари и отправит приглашения.
→ Выбрать время интервью
№101. Обновить вакансию перед повторным запуском
Прошло шесть недель с последнего обсуждения условий.
Перед возобновлением поиска предлагаем проверить диапазон дохода, формат присутствия и подчиненность роли. Если условия не изменились, достаточно ответить одним сообщением. Если изменились – обновим профиль и оценим влияние на рынок.
→ Подтвердить условия
Письма для руководителей, не готовых к полному проекту
Формат предлагает ограниченный и понятный первый продукт.
* Большое решение заменяется диагностическим пилотом.
№102. Начните не с договора на подбор, а с пятидневной разведки
Проверим, существует ли нужный профиль в заданных условиях.
Если вакансия новая для компании, трудно заранее оценить срок и бюджет поиска. Руководитель описывает желаемого кандидата, HR смотрит открытые резюме, но данных все равно недостаточно для уверенного решения.
Предлагаем ограниченный исследовательский этап. За пять рабочих дней мы изучим названия смежных должностей, целевые компании, географию и видимые ограничения профиля. При необходимости проведем несколько обезличенных рыночных консультаций без раскрытия работодателя и приглашения на вакансию.
Вы получите краткий документ с выводами: какие требования подтверждаются, какие стоит обсуждать, где искать специалистов и какой следующий формат рационален – внутренний поиск, сорсинг или полный проект.
Если результаты не подтверждают исходную гипотезу, вы сможете изменить вакансию до публичного запуска.
→ Заказать пятидневную разведку
Короткие видео
Сценарии рассчитаны на съемку в офисе, на производственной площадке или с простыми экранными материалами.
Видео о скрытых потерях в найме
Подходит для привлечения HR и операционных руководителей.
* В первые секунды показывается конкретный сбой процесса.
№103. Ролик на 25 секунд: кандидат ждет решение
Кадр 1: крупный план телефона. На экране быстро меняются дни: понедельник, среда, пятница. Сообщения от работодателя нет.
Кадр 2: рядом появляется входящий оффер другой компании. Палец нажимает "Принять".
Голос за кадром: "Пять дней без обратной связи – и поиск начинается заново".
Кадр 3: таблица найма. Между "интервью" и "решение" красный промежуток.
Голос за кадром: "На аудите мы находим этапы ожидания и закрепляем срок ответа за каждым участником".
Финал: "Проверьте маршрут одной вакансии".
→ Заказать диагностику найма
№104. Ролик на 20 секунд: три версии одной вакансии
Кадр 1: рекрутер говорит в камеру: "Нужен аналитик".
Кадр 2: руководитель перебивает: "Вообще-то руководитель проектов".
Кадр 3: директор из-за двери: "Главное – чтобы продавал".
На экране появляется надпись: "Кого ищем?"
Кадр 4: консультант раскладывает три листа и собирает одну матрицу требований.
Голос за кадром: "Одна установочная сессия – единый профиль и вопросы для интервью".
→ Согласовать сложную вакансию
№105. Ролик на 30 секунд: цена пустого рабочего места
Кадр 1: менеджер переносит на карте три клиентских визита в колонку "не назначено".
Кадр 2: календарь перелистывается на следующую неделю.
Голос за кадром: "Пока территория без сотрудника, задачи не исчезают".
Кадр 3: на экране две схемы – полный подбор и только прямой поиск.
Голос за кадром: "Выберите объем поддержки: весь цикл или участок, которого не хватает вашей команде".
Финал: вакансия "региональный представитель" и строка "Предварительный план за один бриф".
→ Получить варианты проекта
Демонстрация работы консультанта
Формат объясняет невидимую часть точечного поиска.
* Процесс показывается через действия, а не заявления.
№106. Ролик на 35 секунд: как строится карта поиска
Кадр 1: рука зачеркивает в вакансии фразу "опыт от пяти лет".
Консультант: "Это не говорит, где искать".
Кадр 2: на доске появляются карточки "тип оборудования", "масштаб объекта", "роль в запуске", "регион".
Кадр 3: карточки соединяются с группами целевых компаний.
Голос за кадром: "Сначала разбираем задачу. Затем определяем отрасли, смежные роли и компании с подходящим контекстом".
Кадр 4: консультант пишет короткое персональное сообщение кандидату.
Финал: "Карта поиска для одной сложной вакансии".
→ Запросить оценку
№107. Ролик на 40 секунд: первичное интервью без допроса
Кадр 1: включается таймер на 20 минут.
Консультант по видеосвязи: "Что должно измениться в вашей работе, чтобы переход имел смысл?"
Кадр 2: на листе появляются три пометки: задача, ограничения, срок решения.
Голос за кадром: "Мы не пересказываем резюме. Уточняем личный вклад, причины интереса и условия, которые могут остановить процесс".
Кадр 3: заказчик получает карточку кандидата с четырьмя короткими разделами.
Финал: "Меньше встреч, где стороны с первой минуты ищут разное".
→ Передать вакансию консультанту
№108. Ролик одним кадром: что входит в прямой поиск
Камера движется вдоль стола. Консультант последовательно кладет предметы: профиль роли, карту компаний, список контактов, заметки интервью, календарь встреч.
Голос за кадром синхронно: "Определить рынок. Найти специалистов. Начать диалог. Проверить интерес. Организовать продолжение".
В конце в кадре остается только короткий список из трех карточек.
Надпись: "Не база резюме. Управляемый поиск".
→ Обсудить сорсинговый проект
Видео для массового найма
Подходит работодателям, которым важна управляемость больших воронок.
* Темп монтажа передает объем, финал возвращает контроль.
№109. Ролик на 30 секунд: 200 откликов за экраном
Кадр 1: звук частых уведомлений, счетчик откликов быстро растет.
Кадр 2: сотрудник пытается одновременно отвечать на звонок и переносить данные в таблицу.
Кадр 3: шум резко прекращается. На экране три очереди: "обзвон", "интервью", "подтверждение выхода".
Голос за кадром: "Большой поток требует не еще одной таблицы, а распределенных ролей".
Кадр 4: координатор обновляет явку по двум сменам.
Финал: "Спроектируем команду под ваш объем и дату запуска".
→ Рассчитать массовый подбор
№110. Ролик на 25 секунд: кандидат ищет проходную
Кадр 1: человек у промышленной территории смотрит на три одинаковых входа.
Кандидат по телефону: "Я у шлагбаума. Куда дальше?"
Кадр 2: на телефон приходит схема с отметкой входа и именем встречающего.
Кадр 3: координатор ставит статус "прибыл".
Голос за кадром: "Явка зависит не только от рекламы. Мы сопровождаем путь до встречи и фиксируем причины потерь".
→ Подключить координацию кандидатов
№111. Ролик на 15 секунд: две смены – две воронки
Кадр 1: экран делится пополам. Слева будильник на 7:00, справа – на 19:00.
Кадр 2: под каждым появляется свой маршрут транспорта и число кандидатов.
Голос за кадром: "Одинаковая вакансия не означает одинаковый набор".
Финал: "Рассчитаем привлечение по сменам".
→ Получить расчет
Видео с экспертным ответом на возражение
Формат подходит для спокойного прогрева профессиональной аудитории.
* Один вопрос получает честный ответ с ограничениями.
№112. Ролик на 35 секунд: "Когда агентство не нужно?"
Кадр 1: консультант закрывает ноутбук и говорит: "Иногда вам не нужен внешний подбор".
Кадр 2: на экране появляются три условия: достаточно откликов, команда успевает их обработать, руководитель быстро принимает решения.
Консультант: "Если все это работает, нет смысла дублировать процесс".
Кадр 3: четвертая карточка – "редкая роль без откликов".
Консультант: "Мы подключаемся там, где есть конкретный разрыв: поиск, оценка, координация или объем".
Финал: "Разберите одну вакансию до покупки услуги".
→ Записаться на разбор
№113. Ролик на 30 секунд: "Можно ли найти директора за неделю?"
Кадр 1: руководитель кладет на стол календарь и обводит семь дней.
Консультант: "Запустить поиск – да. Обещать выход – нет".
Кадр 2: появляются этапы: профиль, карта рынка, контакт, интервью, решение.
Голос за кадром: "За первые дни можно проверить доступность кандидатов и получить реакцию рынка. Срок найма зависит от профиля и скорости решений".
Финал: "Получите реалистичный план старта".
→ Оценить срочную вакансию
№114. Ролик на 20 секунд: "Почему нельзя назвать цену сразу?"
Кадр 1: на весы кладут карточки "кассир" и "директор завода". Весы резко расходятся.
Голос за кадром: "Одинаковая комиссия для разных задач ничего не объясняет".
Кадр 2: появляются параметры: редкость, город, объем, этапы.
Финал: "Ответьте на пять вопросов – получите состав проекта и расчет".
→ Рассчитать подбор
Видео для знакомства с агентством
Подходит холодной аудитории без готового запроса.
* Один рабочий день раскрывается через разные этапы проектов.
№115. Ролик на 45 секунд: утро рекрутингового консультанта
Кадр 1: в 9:02 консультант передвигает карточку кандидата в колонку "оффер принят".
Кадр 2: короткий звонок с инженером – слышна фраза: "Уточните, предусмотрены ли выезды на объект".
Кадр 3: консультант добавляет вопрос в профиль вакансии.
Кадр 4: видеовстреча с HR-директором, на экране воронка регионального набора.
Кадр 5: сорсер отмечает новую целевую компанию на карте рынка.
Голос за кадром: "В одном проекте важна точность профиля. В другом – скорость обработки. В третьем – закрытый первый контакт".
Кадр 6: команда собирается у доски с тремя разными маршрутами.
Финал: "Подбор начинается с понимания задачи".
→ Рассказать о своей вакансии
Баннеры
Реклама для рекрутингового агентства на баннере удерживает одну услугу, одно условие и одно действие.
Баннеры для точечного подбора
Подходят страницам деловых медиа и ретаргетингу.
* Роль или проблема считывается за одну фразу.
№116. Руководитель нужен без публичной вакансии
Закрытый поиск по согласованной карте рынка
→ Обсудить конфиденциально
№117. Редкий инженер не ищет по названию
Ищем по технологиям, объектам и смежному опыту
→ Передать профиль
№118. Три финалиста. Единые критерии
Независимое интервью и сравнительная матрица
→ Заказать оценку
№119. Вакансия новая? Сначала разведка
Карта рынка без запуска полного подбора
→ Проверить профиль
№120. Нужен не список. Нужен преемник
Executive search под задачи следующих 12 месяцев
→ Обсудить роль
Баннеры для HR-команд
Формат продает дополнительный ресурс без конкуренции с внутренним HR.
* Уточняется, какой участок можно передать.
№121. 600 откликов. Разберем без автоотсева
Скрининг, звонки и запись на интервью
→ Рассчитать обработку
№122. Рекрутер в отпуске. Вакансии – нет
Проектное подключение от одного месяца
→ Проверить доступность
№123. Оставьте интервью. Передайте поиск
Сорсинг кандидатов для вашей HR-команды
→ Получить смету
№124. Семь сложных вакансий вне плана
Отдельная проектная команда с общей отчетностью
→ Обсудить усиление
Баннеры для массового найма
Подходят кампаниям перед открытием объектов и сезонным ростом.
* Объем связывается с управлением выходами.
№125. 80 сотрудников к запуску склада
Воронка по сменам, адресам и датам выхода
→ Получить план
№126. Открываете пять точек одновременно?
Разделим подбор по адресам и должностям
→ Рассчитать проект
№127. Отклики есть. Доходят не все
Координация интервью и подтверждение выходов
→ Найти точку потери
Баннеры для аналитических услуг
Формат привлекает клиентов до открытия вакансии.
* Обещается конкретный документ или диагностический результат.
№128. Бюджет вакансии пока под вопросом?
Срез ожиданий по должности и городу
→ Заказать исследование
№129. Где найм теряет недели
Аудит этапов, сроков и обратной связи
→ Проверить процесс
Мессенджеры, SMS и push
Короткие сообщения используются для теплой B2B-базы, напоминаний и оперативной координации заказчика.
Сообщения после консультации
Подходят для продолжения уже начатого делового разговора.
* В сообщении остается один незакрытый вопрос.
№130. Добрый день. Для оценки поиска начальника лаборатории не хватает типа исследований и числа сотрудников в подчинении. Пришлите эти данные – подготовим маршрут проекта.
№131. Профиль директора филиала готов. Осталось выбрать географию: искать только в городе или включить кандидатов с релокацией. Ответьте одним вариантом.
№132. Расчет по набору 45 операторов собран в двух моделях: полный цикл и привлечение с обзвоном. Можно отправить документ в этот чат?
Напоминания о сроках проекта
Формат помогает заказчику выполнить конкретное действие вовремя.
* Дата дополняется последствием задержки без давления.
№133. До 16:00 нужно подтвердить слоты интервью на четверг. После этого кандидаты смогут зафиксировать время в своих календарях. → Выбрать два интервала
№134. Завтра запускаем рекламу набора. Проверьте адрес проходной и номер встречающего в карточке проекта – эти данные получит каждый приглашенный кандидат.
№135. Срок предложения финалисту истекает в пятницу. Если решение переносится, сообщите сегодня: консультант согласует с кандидатом новый срок ответа.
Возврат клиентов с новым поводом
Сообщения адресованы компаниям, ранее обсуждавшим услугу.
* Возвращение строится вокруг изменившейся ситуации.
№136. Вы планировали нанять штатного рекрутера к осени. Если поиск затянулся, можем временно поддержать пять активных вакансий на проектной основе. → Проверить условия
№137. В прошлый раз конфиденциальный поиск отложили до утверждения структуры. Если подчиненность роли уже определена, обновим расчет без повторного полного брифа.
№138. Вы спрашивали о зарплатном обзоре для отдела закупок. Теперь можно заказать срез отдельно по трем уровням: специалист, руководитель группы, директор. → Уточнить выборку
Push о готовом результате
Формат сообщает о завершенном этапе без лишних подробностей.
* Результат и следующее действие помещаются в одну строку.
№139. Карта рынка по сервисным инженерам готова: 6 целевых сегментов и 3 ограничения профиля. → Выбрать время разбора
Наружная и печатная реклама
Носители размещаются в бизнес-центрах, на отраслевых мероприятиях и в материалах для руководителей.
Реклама в лифте бизнес-центра
Подходит для короткого контакта собственников и руководителей функций.
* Бытовая ситуация узнается до названия услуги.
№140. Снова проводите интервью вместо планерки?
Передайте первичный отбор рекрутинговому агентству
→ QR-код для оценки вакансии
№141. Офис вырос. HR-функция еще нет
Проектный рекрутер на период активного найма
→ Получить условия по QR-коду
Штендер у деловой конференции
Формат рассчитан на несколько секунд при входе в зал.
* Крупная проблема сочетается с простым офлайн-действием.
№142. Принесите нам сложную вакансию
За 15 минут наметим рынок поиска
Стойка консультаций справа
№143. Профиль кандидата занимает 4 страницы?
Сократим до критериев, которые можно проверить
Переговорная №3
Листовка для отраслевой выставки
Подходит производственным и техническим компаниям.
* Текст связывает отраслевую деталь с компетенцией поиска.
№144. Подбор специалистов для промышленного оборудования
Ищем инженеров, технологов, руководителей участков и сервисных специалистов по типу объектов, процессов и оборудования.
• уточняем обязательные допуски;
• включаем смежные должности;
• оцениваем географию кандидатов;
• обсуждаем релокацию до интервью;
• передаем комментарий по каждому специалисту.
На обороте – короткий бриф для предварительной оценки вакансии.
→ Заполните пять пунктов и передайте на стойке
№145. Запускаете производство в новом регионе?
До публикации вакансий проверьте три вещи: доступность нужных профессий, транспорт до площадки и конкурентность сменных графиков.
Мы подготовим локальный срез и предложим план подбора стартовой команды.
→ Отсканируйте QR-код и укажите город запуска
Карточка-вкладыш после деловой встречи
Формат напоминает о конкретном договоренном шаге.
* Минимум текста, максимум связи с продолжением разговора.
№146. Для предварительной карты нужны:
• должность;
• город;
• три обязательных критерия;
• диапазон дохода;
• желаемый срок.
Отправьте данные по QR-коду – вернемся с вопросами по рынку.
№147. Не готовьте длинное техническое задание
Опишите задачу будущего сотрудника одним абзацем. Профиль соберем на установочной встрече.
→ QR-код для закрытого брифа
Деловые медиа и нативные публикации
В отраслевых изданиях реклама для рекрутингового агентства подается через полезный разбор, исследовательский продукт или конкретный бизнес-сценарий.
Нативный анонс диагностического материала
Подходит для деловых рассылок и тематических сайтов.
* Пользователь получает инструмент, связанный с платной услугой.
№148. Где задерживается найм: карта из восьми этапов
В интерактивном чек-листе можно отметить срок постановки заявки, разбора откликов, интервью, обратной связи и подготовки предложения. На выходе получится схема с этапами, которые требуют проверки.
Материал подходит HR-командам с несколькими нанимающими руководителями и вакансиями, которые регулярно переходят из месяца в месяц.
→ Заполнить карту процесса
№149. Калькулятор нагрузки рекрутера
Укажите число активных вакансий, средний поток откликов, количество интервью и долю прямого поиска. Калькулятор покажет, какие операции формируют основную нагрузку и где может понадобиться временная поддержка.
Расчет не оценивает эффективность сотрудников и используется только как ориентир для планирования.
→ Рассчитать нагрузку
Спонсорская заметка о новом регионе найма
Формат обращен к компаниям, планирующим расширение географии.
* Локальный вопрос ведет к исследованию рынка.
№150. Переносить федеральную вакансию в новый город без изменений рискованно
Одинаковая должность может означать разный рынок транспорта, графиков и зарплатных ожиданий. Перед открытием филиала полезно проверить, где работают нужные специалисты, сколько времени занимает дорога до будущего офиса и какие работодатели конкурируют за тот же профиль.
Агентство подготовит региональную карту по выбранным ролям и предложит порядок запуска найма.
→ Заказать локальное исследование
№151. Когда релокация расширяет рынок, а когда усложняет найм
Для руководящей позиции достаточно обсудить компенсацию переезда. Для инженерной роли могут быть важны работа супруга, школа для ребенка, жилье и период временного размещения.
Мы помогаем разделить вакансии на локальный поиск, вахтовый формат и релокационный проект, затем проверяем интерес кандидатов к каждому сценарию.
→ Оценить географию вакансии
Нативный оффер после экспертной статьи
Подходит читателю, уже погруженному в проблему найма.
* Услуга продолжает тему статьи без резкой смены тона.
№152. Проверьте одну вакансию по данным рынка
Если требования согласованы, но подходящих кандидатов мало, закажите короткую диагностику. Консультант сопоставит профиль с доступной географией, названиями смежных должностей и диапазоном условий.
Вы получите перечень ограничений и три возможных сценария: изменить профиль, расширить поиск или оставить условия без изменений и пересмотреть срок.
→ Отправить вакансию на диагностику
№153. Подготовьте руководителей к единому интервью
Для одной должности проведем рабочую сессию: определим критерии, распределим вопросы между участниками и создадим форму обратной связи. Формат подходит компаниям, где кандидат встречается с несколькими руководителями и каждый оценивает его по собственной логике.
→ Запросить программу сессии
Радио
Локальные аудиоролики подходят массовому найму работодателей и продвижению агентства среди компаний конкретного региона.
Локальный спот о запуске предприятий
Формат обращен к руководителям, которым предстоит крупный набор.
* Сюжет полностью понятен через голос, числа и действие.
№154. Звук: частые уведомления телефона, затем звонок.
Руководитель: "Откликов двести. На интервью пришли двенадцать".
Диктор: "Массовый найм – это не только объявления. Рекрутинговое агентство организует обзвон, запись, напоминания и контроль выходов по каждой смене".
Руководитель: "Теперь вижу воронку по дням".
Диктор: "Запускаете склад, магазин или производство в регионе? Найдите рекрутинговое агентство по запросу “проект массового подбора” и получите предварительный расчет".
№155. Звук: перелистывается настенный календарь.
Голос 1: "До открытия филиала – сорок дней".
Голос 2: "Руководитель найден. А бухгалтер, продажи и сервис?"
Диктор: "Соберите стартовую команду по единому календарю. Агентство оценит местный рынок, разделит вакансии на потоки и организует интервью".
Звук: маркер ставит галочки.
Диктор: "Для расчета назовите город, должности и дату первых выходов. Рекрутинговое агентство для регионального запуска – контакты в рекламном сообщении станции".
Короткая сценка о сложной вакансии
Подходит локальной деловой радиостанции.
* Диалог выявляет проблему и сразу называет специализированную услугу.
№156. Руководитель: "Разместили вакансию инженера три недели назад".
HR: "Отклики есть. Нужного оборудования никто не видел".
Звук: короткий щелчок выключаемого уведомления.
Диктор: "Когда название должности совпадает, а опыт – нет, нужен прямой поиск. Рекрутинговое агентство составит карту предприятий, найдет специалистов по типу оборудования и уточнит готовность к переходу до интервью".
Руководитель: "Начнем с карты рынка".
Диктор: "Закажите предварительную оценку сложной вакансии по телефону, указанному после эфира".
#adcat
