Провести опрос в компании – задача, которая выглядит простой, но легко превращается в формальность. Когда сотрудники видят очередную анкету с размытыми вопросами и непонятной целью, они либо заполняют ее для галочки, либо игнорируют вовсе. В этой статье собраны примеры опроса в компании по ключевым форматам: от анкет удовлетворенности и пульс-опросов до оценки руководителя и обратной связи по проектам. Каждый образец показывает рабочую структуру, которую можно взять за основу и адаптировать под свою ситуацию.
Подборка охватывает самые частые задачи внутренних опросов. Здесь вы найдете как развернутые анкеты с несколькими блоками вопросов, так и короткие форматы для быстрого замера настроений. Для каждого примера объяснено, когда он уместен, как устроен и что важно не испортить при адаптации.
Содержание подборки: примеры опроса в компании по форматам
В подборку вошли следующие форматы опросов с конкретными образцами:
- Опросы удовлетворенности персонала (eNPS и развернутые анкеты)
- Краткий eNPS-опрос сотрудника
- Развернутая анкета удовлетворенности условиями труда
- Опрос вовлеченности по ключевым факторам
- Пульс-опросы (короткие регулярные замеры)
- Еженедельный пульс-опрос команды
- Пульс-опрос после изменений в компании
- Пульс-опрос в период высокой нагрузки
- Опросы оценки руководителя (обратная связь снизу вверх)
- Анкета оценки непосредственного руководителя
- Опрос о стиле управления и поддержке команды
- Опросы по итогам проекта или события
- Ретроспективная анкета по завершенному проекту
- Опрос после корпоративного мероприятия
- Анкета после обучения или тренинга
- Опросы при увольнении (exit-интервью в формате анкеты)
- Анкета при добровольном увольнении
- Опросы по внутренним процессам и коммуникации
- Опрос о качестве внутренних коммуникаций
- Анкета оценки онбординга нового сотрудника
Примеры опроса в компании разных видов и форматов: основной FAQ
Что такое внутренний опрос в компании? Это структурированный набор вопросов, который организация задает своим сотрудникам, чтобы получить обратную связь по конкретной теме: условия работы, отношения в команде, качество управления, удовлетворенность процессами. Опрос фиксирует информацию, которую иначе сложно собрать системно.
Какие форматы бывают?
- Анкеты удовлетворенности – развернутые опросы, которые проводят раз в полгода или год.
- Пульс-опросы – короткие регулярные замеры настроений, обычно раз в неделю или месяц.
- Опросы оценки руководителя – обратная связь снизу вверх, анонимно или открыто.
- Опросы по событиям и проектам – разовые анкеты после обучения, мероприятий, запуска.
- Exit-анкеты – опросы при увольнении для понимания реальных причин ухода.
- Опросы по процессам – оценка онбординга, внутренних коммуникаций, инструментов.
Зачем проводить опросы? Чтобы видеть реальную картину, а не только то, что сотрудники говорят на собраниях. Хорошо выстроенный опрос дает данные для управленческих решений: кого удержать, что исправить, где горит.
Что делает опрос рабочим? Конкретные вопросы без двусмысленности, анонимность там, где она нужна, понятная цель и – главное – видимая реакция компании на результаты. Если сотрудники видят, что опросы ни на что не влияют, они перестают отвечать честно.
Опросы удовлетворенности персонала
Это наиболее распространенный формат внутреннего опроса. Его проводят, чтобы понять общий уровень удовлетворенности работой, выявить болевые точки и отследить динамику от периода к периоду. Такие анкеты бывают короткими – как eNPS-опрос из одного вопроса – и развернутыми, с блоками по разным аспектам работы.
📌 Краткий eNPS-опрос сотрудника
- Сценарий: регулярный замер лояльности, раз в квартал
- Адресат: все сотрудники компании
- Формат: 1–3 вопроса, анонимно
- Задача: быстро получить индекс лояльности и открытый комментарий
Пример:
Опрос сотрудника – [Название компании], [Квартал, Год]
Этот опрос анонимный. Результаты будут использованы для улучшения условий работы. Заполнение занимает около 1 минуты.
Вопрос 1. По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как место работы своим знакомым?
0 – точно не порекомендую 10 – точно порекомендую
[ 0 ] [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ]
Вопрос 2. Что главным образом повлияло на вашу оценку?
[Поле для свободного ответа]
Вопрос 3. Что одно изменение сделало бы вашу работу здесь лучше?
[Поле для свободного ответа]
Спасибо за ответы. Мы изучим результаты и поделимся выводами с командой.
- Почему подходит: формат eNPS (Employee Net Promoter Score) дает числовой показатель, который легко отслеживать в динамике. Два открытых вопроса дают контекст к цифре.
- Когда особенно уместен: как регулярный квартальный замер, после крупных изменений в компании, перед ежегодным большим опросом.
- Что важно не испортить: анонимность должна быть реальной, а не декларативной. Если сотрудники не верят в нее – ответы будут социально желательными, а не честными.
- eNPS (Employee Net Promoter Score) – индекс лояльности сотрудников. Считается как разница между долей "промоутеров" (оценки 9–10) и "критиков" (оценки 0–6).
📌 Развернутая анкета удовлетворенности условиями труда
- Сценарий: ежегодный опрос персонала
- Адресат: все штатные сотрудники
- Формат: шкальные оценки + открытые вопросы, анонимно
- Задача: получить детальную картину по ключевым аспектам работы
Пример:
Ежегодный опрос сотрудников – [Название компании], [Год]
Опрос анонимный. Ваши ответы не будут связаны с вашей личностью. Результаты будут опубликованы в общем отчете. Время заполнения – около 10 минут.
Блок 1. Условия труда
Оцените каждый пункт по шкале: 1 – полностью не согласен, 5 – полностью согласен.
- У меня есть все необходимое для выполнения своей работы. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Рабочее пространство (офис / удаленная среда) комфортно для работы. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Рабочая нагрузка распределена справедливо. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Блок 2. Отношения в коллективе
- В моей команде принято помогать друг другу. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я чувствую себя уважаемым членом команды. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Конфликты в нашем коллективе решаются конструктивно. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Блок 3. Руководство и поддержка
- Мой руководитель дает мне понятные задачи и ожидания. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я получаю обратную связь, которая помогает мне развиваться. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Мой руководитель слышит мои идеи и предложения. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Блок 4. Развитие и карьера
- В компании есть реальные возможности для профессионального роста. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я понимаю, что нужно сделать, чтобы вырасти в должности или уровне. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Компания инвестирует в мое обучение и развитие. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Блок 5. Общая удовлетворенность
- Я доволен своей работой в целом. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я планирую продолжать работать в этой компании через год. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Открытые вопросы:
- Что вам больше всего нравится в работе в нашей компании? [Поле для ответа]
- Что вас больше всего беспокоит или мешает работать эффективно? [Поле для ответа]
- Какое одно изменение вы бы предложили компании в первую очередь? [Поле для ответа]
Спасибо! Результаты будут обработаны и представлены команде в течение 4 недель.
- Почему подходит: структура по блокам позволяет сравнивать результаты между отделами и отслеживать динамику по каждому аспекту отдельно.
- Что важно не испортить: открытые вопросы должны быть в конце, а не в начале – иначе респонденты устают и не доходят до шкальных блоков. Вопросы должны быть сформулированы в виде утверждений, а не оценочных суждений.
- Когда особенно уместен: как ежегодный срез состояния компании, при запуске HR-трансформации, после смены руководства.
📌 Опрос вовлеченности по ключевым факторам
- Сценарий: полугодовой опрос, фокус на вовлеченность
- Адресат: все сотрудники, анонимно
- Задача: выявить факторы, которые удерживают или отталкивают людей
Пример:
Опрос вовлеченности сотрудников – [Название компании]
Этот опрос помогает нам понять, что делает работу в компании значимой для вас, а что мешает. Анонимно. Около 7 минут.
Смысл и цель работы
- Я понимаю, как моя работа влияет на результат компании. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Работа, которую я выполняю, важна и значима для меня. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Автономия и доверие
- Мне доверяют принимать решения в рамках моих задач. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я могу открыто высказывать свое мнение без опасений. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Признание и обратная связь
- Мои усилия и результаты замечают и ценят. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я получаю конструктивную обратную связь регулярно. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Рост и развитие
- Я учусь новому и развиваюсь в своей роли. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- У меня есть возможности для карьерного роста в этой компании. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Атмосфера и культура
- В компании принято относиться к людям с уважением. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я чувствую себя частью команды, а не просто исполнителем. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Открытый вопрос: Что сейчас больше всего влияет на ваше желание (или нежелание) работать в этой компании? [Поле для ответа]
Благодарим за честность. Результаты будут представлены руководству и обсуждены с командами.
- Почему подходит: вопросы сгруппированы по факторам вовлеченности, что позволяет видеть, какой именно фактор проседает – не просто общую оценку.
- Что важно не испортить: нельзя задавать двойные вопросы вроде "Доволен ли я работой и командой?" – это один вопрос о двух разных вещах. Каждое утверждение должно касаться одного аспекта.
Пульс-опросы: короткие регулярные замеры
Пульс-опрос – это короткая анкета из 3–7 вопросов, которую проводят регулярно: раз в неделю, раз в две недели или раз в месяц. Его цель – не глубокий анализ, а быстрый замер: как команда себя чувствует прямо сейчас. Такой формат особенно ценен в периоды изменений, высокой нагрузки или неопределенности.
📌 Еженедельный пульс-опрос команды
- Сценарий: регулярный еженедельный замер, рассылка в пятницу
- Адресат: сотрудники одного отдела или всей компании
- Формат: 3–5 вопросов, анонимно, до 2 минут
Пример:
Пульс-опрос команды – неделя [дата]
Пять вопросов. Анонимно. Занимает меньше двух минут.
1. Как вы оцениваете свою рабочую неделю в целом?
😞 Тяжело 😐 Нейтрально 🙂 Нормально 😊 Хорошо 🚀 Отлично
2. Насколько ясными были ваши задачи и приоритеты на этой неделе?
[ 1 – совсем не ясно ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 – все было понятно ]
3. Ощущали ли вы перегрузку на этой неделе?
○ Да, значительную ○ Небольшую ○ Нет, нагрузка была нормальной ○ Нагрузки было мало
4. Получили ли вы необходимую поддержку от руководителя или команды?
○ Да ○ Частично ○ Нет
5. Есть что-то, о чем хотите сообщить? (необязательно)
[Поле для свободного ответа]
- Почему подходит: короткий формат снижает сопротивление к заполнению. Смайлы и шкалы работают быстрее, чем развернутые вопросы.
- Когда особенно уместен: в командах с высоким темпом работы, при дистанционном формате, когда руководитель не видит команду вживую каждый день.
- Что важно не испортить: пульс-опрос должен быть действительно коротким. Если добавить 10 вопросов – это уже не пульс, а анкета. Регулярность важнее глубины.
📌 Пульс-опрос после изменений в компании
- Сценарий: разовый опрос через 2–3 недели после объявления о реструктуризации, смене руководства или значительных изменениях в процессах
- Адресат: затронутые сотрудники
- Задача: понять уровень тревожности и информированности
Пример:
Опрос после изменений – [Название компании]
Мы хотим понять, как вы воспринимаете произошедшие изменения. Ваши ответы помогут нам лучше поддержать команду. Анонимно. 4 вопроса.
1. Насколько вы понимаете причины и смысл произошедших изменений?
[ 1 – совсем не понимаю ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 – понимаю полностью ]
2. Насколько вы уверены в своей роли и задачах после этих изменений?
[ 1 – совсем не уверен ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 – полностью уверен ]
3. Чувствуете ли вы поддержку со стороны компании в этот период?
○ Да, поддержка есть ○ Частично ○ Нет, поддержки не хватает
4. Что бы помогло вам лучше справляться с ситуацией прямо сейчас? (необязательно)
[Поле для ответа]
- Почему подходит: вопросы направлены на информированность и ощущение стабильности – именно те факторы, которые страдают в период перемен.
- Что важно не испортить: не спрашивать "Согласны ли вы с изменениями?" – это давящий вопрос, который не даст честного ответа. Лучше спрашивать про понимание и поддержку.
📌 Пульс-опрос в период высокой нагрузки
- Сценарий: разовый опрос в середине напряженного квартала или проекта
- Адресат: команда проекта или весь отдел
- Задача: зафиксировать уровень выгорания и выявить конкретные проблемы
Пример:
Как вы сейчас? – Быстрый опрос команды
Мы понимаем, что сейчас напряженный период. Этот опрос поможет нам понять, где команде нужна поддержка. Анонимно. 3 минуты.
1. Как бы вы описали свой текущий уровень энергии и ресурса?
○ Работаю на пределе, сил почти нет ○ Устал, но держусь ○ Нормально, справляюсь ○ Все хорошо, энергии достаточно
2. Что сейчас больше всего мешает вам работать эффективно?
○ Слишком много задач одновременно
○ Нечеткие приоритеты
○ Недостаточно ресурсов или инструментов
○ Сложности в коммуникации внутри команды
○ Личные обстоятельства
○ Ничего, все в порядке
○ Другое: [поле]
3. Что одно действие со стороны компании или руководителя помогло бы вам прямо сейчас?
[Поле для ответа]
- Почему подходит: вопросы конкретны и дают руководителю операционный сигнал, а не просто общую оценку самочувствия.
- Что важно не испортить: этот опрос должен сопровождаться реальной реакцией. Если спросить "как вы?" и не ответить ни на что – это хуже, чем не спрашивать вообще.
Опросы оценки руководителя
Обратная связь снизу вверх – один из самых чувствительных форматов. Сотрудники оценивают своего непосредственного руководителя: стиль управления, доступность, справедливость, поддержку. Чтобы такой опрос работал, он должен быть анонимным и восприниматься как инструмент развития, а не как донос.
📌 Анкета оценки непосредственного руководителя
- Сценарий: полугодовая оценка управленческих компетенций
- Адресат: подчиненные, анонимно
- Задача: дать руководителю структурированную обратную связь для развития
Пример:
Оценка руководителя – [Название компании], [Период]
Этот опрос анонимный. Результаты получит сам руководитель в обобщенном виде – без возможности идентифицировать конкретного человека. Цель – помочь руководителю стать лучше, а не оценить его формально.
Оцените каждое утверждение по шкале: 1 – не согласен, 5 – полностью согласен.
Постановка задач и ожидания
- Мой руководитель ставит задачи четко и понятно. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я понимаю, чего от меня ожидают и по каким критериям оценивается моя работа. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Обратная связь и развитие
- Мой руководитель регулярно дает мне обратную связь по работе. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Обратная связь от руководителя помогает мне расти и улучшать результат. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Поддержка и доступность
- Я могу обратиться к руководителю с вопросом или проблемой и получить помощь. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Руководитель помогает устранять препятствия, которые мешают моей работе. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Уважение и справедливость
- Мой руководитель относится ко всем членам команды справедливо. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я чувствую, что меня уважают как профессионала. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Открытые вопросы:
- Что руководитель делает особенно хорошо? [Поле для ответа]
- Что одно руководитель мог бы делать иначе, чтобы команда работала лучше? [Поле для ответа]
- Почему подходит: вопросы построены вокруг конкретных управленческих действий, а не личности руководителя. Это снижает защитную реакцию и делает обратную связь конструктивной.
- Что важно не испортить: результаты не должны использоваться как основание для административных решений в отношении руководителя без дополнительного анализа. Иначе опрос превращается в инструмент давления, а не развития.
📌 Опрос о стиле управления и поддержке команды
- Сценарий: разовый опрос после смены руководителя или запуска новой команды
- Адресат: подчиненные нового руководителя
- Задача: помочь новому руководителю понять ожидания команды
Пример:
Опрос команды: как мы работаем вместе
Этот опрос поможет [имя/должность руководителя] лучше понять потребности и ожидания команды. Ответы анонимны. 5 вопросов.
1. Какой стиль руководства помогает вам работать лучше всего?
○ Четкие задачи и минимум вмешательства – я работаю самостоятельно
○ Регулярный контакт и обсуждение – мне важна обратная связь в процессе
○ Совместное планирование и принятие решений
○ Зависит от задачи
2. Как часто вам нужна обратная связь от руководителя?
○ После каждой значимой задачи ○ Раз в неделю ○ Раз в месяц ○ По запросу, когда сам прошу
3. Что для вас важнее всего в работе с руководителем? (выберите до 3 пунктов)
○ Четкость задач и приоритетов
○ Доверие и автономия
○ Поддержка в сложных ситуациях
○ Признание результатов
○ Возможность влиять на решения
○ Прозрачность о том, что происходит в компании
4. Что мешало вам работать эффективно с предыдущим руководителем (если применимо)? [Поле для ответа]
5. Что бы вы хотели, чтобы руководитель знал о вас и о том, как вы работаете лучше всего? [Поле для ответа]
- Почему подходит: опрос ориентирован не на оценку, а на понимание – он помогает новому руководителю быстрее выстроить работу с командой.
- Когда особенно уместен: при смене руководителя, при формировании новой команды, при переходе к другой модели работы (например, от офисной к гибридной).
Опросы по итогам проекта или события
Разовые опросы после конкретного события – один из самых прикладных форматов. Они позволяют получить свежую обратную связь, пока впечатления еще живы. Такой шаблон опроса легко адаптируется под разные поводы: завершение проекта, корпоративное мероприятие, тренинг.
📌 Ретроспективная анкета по завершенному проекту
- Сценарий: опрос команды после закрытия крупного проекта
- Адресат: участники проектной команды
- Задача: зафиксировать уроки, выявить узкие места, улучшить следующий проект
Пример:
Ретроспектива проекта – [Название проекта], [Дата завершения]
Этот опрос поможет нам зафиксировать опыт и улучшить работу над следующими проектами. Ответы могут быть подписанными или анонимными – выбор за вами.
Результат
- Мы достигли целей проекта. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Результат соответствует ожиданиям заказчика / бизнеса. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Процесс и организация
- Задачи и роли были распределены понятно с самого начала. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Коммуникация внутри команды была эффективной. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Сроки были реалистичными. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Мы оперативно решали возникающие проблемы. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Команда и поддержка
- У команды были все необходимые ресурсы для выполнения задач. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Руководитель проекта обеспечивал нужную поддержку и принятие решений. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Открытые вопросы:
- Что прошло хорошо и стоит повторить в следующих проектах? [Поле для ответа]
- Что было главной проблемой или узким местом? [Поле для ответа]
- Что конкретно нужно изменить в следующий раз? [Поле для ответа]
- Почему подходит: структура охватывает три уровня – результат, процесс и команду. Это дает полную картину, а не просто эмоциональную оценку.
- Что важно не испортить: опрос нужно провести не позже чем через неделю после завершения проекта. Через месяц детали размываются и ответы становятся менее конкретными.
📌 Опрос после корпоративного мероприятия
- Сценарий: обратная связь после корпоратива, тимбилдинга или внутренней конференции
- Адресат: участники мероприятия
- Задача: оценить качество события и собрать идеи на будущее
Пример:
Как прошло мероприятие? – [Название события], [Дата]
Пара минут, чтобы поделиться впечатлениями. Анонимно.
1. Как вы оцениваете мероприятие в целом?
[ 1 – разочарован ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 – все отлично ]
2. Оцените отдельные аспекты мероприятия:
- Организация и логистика [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Программа и содержание [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Атмосфера и общение [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Место проведения [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
3. Что вам понравилось больше всего? [Поле для ответа]
4. Что стоит улучшить или сделать иначе в следующий раз? [Поле для ответа]
5. Какой формат мероприятий вам нравится больше всего?
○ Активный тимбилдинг (спорт, квесты, игры)
○ Неформальный ужин / вечеринка
○ Обучающий формат (воркшопы, лекции)
○ Выездное мероприятие
○ Смешанный формат
- Почему подходит: короткий опрос с конкретными аспектами оценки. Последний вопрос дает данные для планирования будущих событий.
- Что важно не испортить: рассылать сразу после мероприятия или на следующий день – не через неделю, когда впечатления уже смешались.
📌 Анкета после обучения или тренинга
- Сценарий: оценка корпоративного обучения, внутреннего или внешнего тренинга
- Адресат: участники обучения
- Задача: оценить полезность и применимость материала, качество подачи
Пример:
Оценка обучения – [Название программы / тренинга], [Дата]
Ваша обратная связь помогает нам улучшать обучение. Анонимно. Около 5 минут.
Содержание и полезность
- Материал был актуальным и соответствовал моим рабочим задачам. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я узнал что-то новое, что смогу применить на практике. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Уровень сложности материала соответствовал моему уровню подготовки. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Формат и подача
- Тренер / преподаватель объяснял материал понятно и интересно. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Формат обучения (очный / онлайн / смешанный) был удобным. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Времени на практику и вопросы было достаточно. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Общая оценка
- Я порекомендовал бы это обучение коллегам. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Открытые вопросы:
- Что было наиболее полезным? [Поле для ответа]
- Чего не хватало или что стоит добавить? [Поле для ответа]
- Какие темы вы хотели бы изучить в следующий раз? [Поле для ответа]
- Почему подходит: оценивается не только впечатление, но и прикладная ценность – что именно сотрудник сможет использовать. Это помогает HR-отделу принимать решения о продолжении сотрудничества с провайдером обучения.
- Когда особенно уместен: сразу после тренинга и повторно – через 4–6 недель, чтобы оценить реальное применение знаний.
Exit-опрос при увольнении
Анкета при увольнении – один из самых ценных и одновременно самых недооцененных инструментов. Уходящий сотрудник, как правило, говорит честнее, чем тот, кто остается. Правильно составленный шаблон такого опроса позволяет выявить системные проблемы, которые не видны изнутри.
📌 Анкета при добровольном увольнении
- Сценарий: опрос сотрудника, который уходит по собственному желанию
- Адресат: уволившийся или увольняющийся сотрудник
- Формат: анонимно или конфиденциально, по выбору сотрудника
- Задача: понять реальные причины ухода и выявить системные проблемы
Пример:
Анкета при увольнении – [Название компании]
Мы ценим время, которое вы провели в нашей компании, и хотим понять, что можно улучшить. Вы можете заполнить анкету анонимно или указать свое имя – ваш выбор. Результаты используются только для внутреннего анализа.
1. Какова основная причина вашего решения уйти?
○ Нашел более интересную должность
○ Более высокая зарплата в другом месте
○ Недоволен руководством
○ Отсутствие карьерных перспектив
○ Неудовлетворенность рабочей нагрузкой или условиями
○ Переезд или личные обстоятельства
○ Смена сферы деятельности
○ Другое: [поле]
2. Если бы что-то в компании было иначе, вы бы остались? Если да – что именно?
[Поле для ответа]
3. Оцените следующие аспекты работы в нашей компании:
- Уровень оплаты труда [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Возможности для профессионального роста [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Качество руководства [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Атмосфера в коллективе [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Баланс работы и личной жизни [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Прозрачность и коммуникация от руководства [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
4. Что компания делала особенно хорошо? [Поле для ответа]
5. Что одно изменение вы бы порекомендовали компании? [Поле для ответа]
6. Порекомендовали бы вы нашу компанию как работодателя своим знакомым?
○ Да ○ Возможно ○ Нет
Спасибо за честность. Желаем вам успехов на новом месте.
- Почему подходит: опрос охватывает и причины ухода, и оценку ключевых аспектов работы. Это дает одновременно качественные данные (открытые ответы) и количественные (шкалы).
- Что важно не испортить: нельзя проводить exit-интервью в формате разговора с непосредственным руководителем – это создает давление. Анкета или интервью с HR-специалистом работают лучше. Результаты нужно агрегировать и анализировать, а не хранить "на всякий случай".
Опросы по внутренним процессам и коммуникации
Иногда нужно оценить не общую удовлетворенность, а конкретный процесс: как работает онбординг, насколько эффективна внутренняя коммуникация, удобны ли инструменты. Такие образцы опросов точечны и дают данные для конкретных улучшений.
📌 Опрос о качестве внутренних коммуникаций
- Сценарий: разовый или ежегодный опрос о том, как работает информирование внутри компании
- Адресат: все сотрудники
- Задача: выявить разрывы в передаче информации и понять, какие каналы работают
Пример:
Опрос о внутренних коммуникациях – [Название компании]
Этот опрос поможет нам понять, насколько хорошо информация доходит до сотрудников и что можно улучшить. Анонимно. 5 минут.
Информированность
- Я своевременно получаю информацию об изменениях в компании. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я понимаю стратегию и приоритеты компании на ближайший период. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Мне понятно, к кому обращаться с разными вопросами внутри компании. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Каналы коммуникации
- Внутренние каналы (корпоративный чат, рассылки, портал) удобны в использовании. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Встречи и совещания проходят эффективно и не отнимают лишнее время. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Открытость и доступность
- Руководство открыто делится информацией о состоянии компании. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- У меня есть возможность задать вопросы и получить ответ от руководства. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Открытые вопросы:
- Какой информации вам чаще всего не хватает? [Поле для ответа]
- Какой канал коммуникации вы считаете наиболее удобным и эффективным? [Поле для ответа]
- Что стоит изменить в том, как компания общается с сотрудниками? [Поле для ответа]
- Почему подходит: опрос разделяет информированность (что сотрудник знает) и удобство каналов (как он это узнает) – это разные проблемы с разными решениями.
- Когда особенно уместен: при росте компании, при переходе на новые инструменты коммуникации, после жалоб на непрозрачность.
📌 Анкета оценки онбординга нового сотрудника
- Сценарий: опрос после первых 30–90 дней работы нового сотрудника
- Адресат: сотрудники, прошедшие период адаптации
- Задача: оценить качество онбординга и выявить пробелы в процессе
Пример:
Оценка онбординга – [Название компании]
Вы уже провели в компании [30 / 60 / 90] дней. Мы хотим узнать, насколько комфортным был ваш старт. Анонимно. Около 7 минут.
Подготовка к выходу
- В первый день у меня было все необходимое для работы (доступы, техника, рабочее место). [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Мне заранее объяснили, как пройдет первая неделя. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Погружение в задачи и роль
- Я быстро понял, что от меня ожидается на этой позиции. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- У меня был понятный план задач и приоритетов на первые недели. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я получил достаточно информации о продукте, процессах и структуре компании. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Поддержка и адаптация
- Мой руководитель уделял мне достаточно внимания в период адаптации. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Коллеги были готовы помочь и ответить на вопросы. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я чувствую себя частью команды. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Открытые вопросы:
- Что помогло вам быстрее освоиться? [Поле для ответа]
- Чего не хватало в процессе адаптации? [Поле для ответа]
- Что удивило вас – в хорошем или плохом смысле – по сравнению с тем, что вы ожидали? [Поле для ответа]
Общая оценка: Насколько вы довольны своим стартом в компании?
[ 1 – очень недоволен ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 – очень доволен ]
- Почему подходит: опрос охватывает все ключевые этапы онбординга – подготовку, погружение в роль и социальную адаптацию. Это позволяет точечно улучшать каждый из них.
- Что важно не испортить: опрос должен проводиться не раньше чем через месяц и не позже трех месяцев. Слишком рано – сотрудник еще не освоился; слишком поздно – детали начала работы забыты.
- Онбординг – процесс адаптации нового сотрудника: знакомство с компанией, командой, задачами и рабочими инструментами.
Как создать опрос в компании. Правила и этапы сборки с примерами
Примеры выше показывают, как устроены рабочие форматы внутренних опросов. Но чтобы адаптировать любой из них под свою задачу, нужно понимать логику сборки – из каких блоков состоит опрос, зачем нужен каждый из них и что в него подставляется. Ниже – не абстрактный совет, а разбор сборки на конкретном кейсе.
Базовая схема сборки внутреннего опроса
- Шаг 1. Определить цель опроса – что именно нужно узнать и зачем
- Шаг 2. Выбрать формат – развернутая анкета, пульс-опрос, событийный опрос
- Шаг 3. Определить аудиторию – кто будет отвечать
- Шаг 4. Сформулировать вводную часть – объяснить цель и условия анонимности
- Шаг 5. Сгруппировать вопросы по тематическим блокам
- Шаг 6. Добавить открытые вопросы для качественных данных
- Шаг 7. Завершить опрос благодарностью и пояснением о том, что будет с результатами
Таблица блоков внутреннего опроса
| Блок | Зачем нужен | Что сюда подставляется | Пример заполнения |
| Цель и контекст | Объяснить, зачем проводится опрос и как будут использованы ответы | Формулировка цели, условия анонимности, примерное время заполнения | Опрос анонимный. Результаты помогут улучшить условия работы. Около 7 минут. |
| Тематические блоки с закрытыми вопросами | Получить структурированные количественные данные, которые можно сравнивать в динамике | Утверждения по ключевым аспектам темы, шкала оценки | Блок "Руководство": "Мой руководитель ставит задачи четко и понятно. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]" |
| Открытые вопросы | Получить качественные данные – конкретику, примеры, неожиданные инсайты | 2–4 открытых вопроса в конце, по одному на ключевой аспект | "Что одно изменение вы бы предложили компании в первую очередь?" |
| Завершение | Зафиксировать уважение к времени сотрудника и дать понять, что ответы важны | Слова благодарности + информация о следующих шагах | "Спасибо! Результаты будут обработаны и представлены команде в течение 4 недель." |
Пошаговая сборка на одном кейсе
Сценарий: небольшая ИТ-компания (около 60 человек) хочет провести первый внутренний опрос. Руководство замечает рост текучести и хочет понять, что не так. Ранее опросов не проводилось.
Шаг 1. Цель. Понять, что сотрудников не устраивает в текущих условиях работы. Ориентир – не общая удовлетворенность, а конкретные болевые точки.
Шаг 2. Формат. Развернутая анкета удовлетворенности – это первый опрос, нужна широкая картина. Пульс-опрос подойдет для регулярного мониторинга после.
Шаг 3. Аудитория. Все штатные сотрудники. Анонимно – компания небольшая, доверие к анонимности нужно выстроить с первого раза.
Шаг 4. Вводная часть. "Мы проводим первый внутренний опрос, чтобы лучше понять, что работает хорошо, а что стоит улучшить. Опрос анонимный. Результаты будут представлены всей команде. Около 8 минут."
Шаг 5. Тематические блоки. Для ИТ-компании с проблемой текучести логично выбрать блоки: условия труда → руководство и обратная связь → карьера и рост → атмосфера в команде → общая удовлетворенность.
Шаг 6. Открытые вопросы. "Что вас больше всего беспокоит прямо сейчас?", "Что одно изменение вы бы предложили?", "Что нравится в работе здесь?"
Шаг 7. Завершение. "Спасибо! Мы изучим результаты и поделимся выводами с командой в течение трех недель."
Готовая собранная версия
Опрос сотрудников – [Название компании], [Год]
Мы проводим первый внутренний опрос, чтобы лучше понять, что работает хорошо, а что стоит изменить. Опрос анонимный – ваши ответы не будут связаны с вашей личностью. Результаты будут представлены всей команде. Около 8 минут.
Условия труда
- У меня есть все необходимое для работы. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Рабочая нагрузка распределена справедливо. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Баланс работы и личной жизни меня устраивает. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Руководство и обратная связь
- Мой руководитель ставит задачи понятно. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я получаю обратную связь, которая помогает мне развиваться. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Карьера и рост
- В компании есть реальные возможности для профессионального роста. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я понимаю, что нужно сделать, чтобы вырасти в должности. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Атмосфера и команда
- В нашей команде принято помогать друг другу. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я чувствую себя уважаемым членом коллектива. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Общая удовлетворенность
- Я доволен работой в этой компании в целом. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
- Я планирую продолжать работать здесь через год. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
Открытые вопросы:
- Что вас больше всего беспокоит прямо сейчас? [Поле для ответа]
- Что одно изменение вы бы предложили компании? [Поле для ответа]
- Что вам нравится в работе здесь? [Поле для ответа]
Спасибо! Мы изучим результаты и поделимся выводами с командой в течение трех недель.
Границы применимости и типичные ошибки
Когда схема работает:
- есть четкая цель – не "провести опрос", а "понять конкретную проблему";
- анонимность реальная, а не декларативная;
- после опроса следует видимая реакция – результаты публикуются и обсуждаются;
- вопросы сформулированы как утверждения, а не как оценочные суждения.
Где схема ломается:
- опрос проводится "для галочки" без намерения что-то менять;
- слишком много вопросов – больше 20 закрытых вопросов снижают качество ответов;
- вопросы двусмысленны или содержат два смысла в одном ("Устраивает ли вас зарплата и условия труда?");
- результаты не возвращаются команде – это убивает доверие к следующим опросам.
Что нельзя выкидывать: вводный блок с объяснением цели и условий анонимности, открытые вопросы в конце, завершение с информацией о следующих шагах.
Что можно менять: количество блоков и вопросов внутри них, шкалы оценки (5-балльная, 10-балльная, смайлы), порядок блоков под конкретную задачу.
Практические советы по проведению опросов в компании
| Аспект | Рекомендация | Типичная ошибка |
| Цель | Формулируйте конкретную задачу перед составлением анкеты | Опрос "на всякий случай" без понятной цели |
| Анонимность | Используйте инструменты, которые технически исключают идентификацию | Декларировать анонимность, но собирать данные через корпоративный аккаунт |
| Длина | До 15 закрытых вопросов + 2–4 открытых для развернутой анкеты | 30+ вопросов – люди бросают на середине |
| Формулировки | Один вопрос – одна мысль. Утверждение, а не оценочный вопрос | "Доволен ли ты зарплатой и атмосферой?" – это два разных вопроса |
| Сроки | Давайте 5–7 рабочих дней на заполнение, не дольше | Открытый опрос на месяц – все откладывают и забывают |
| Напоминания | 1–2 напоминания за период – этого достаточно | Ежедневные напоминания раздражают и снижают лояльность к опросам |
| Результаты | Публикуйте обобщенные итоги и объясняйте, что будет сделано | Молчать после опроса – это главная причина низкого участия в следующем |
7 практических приемов для эффективного опроса
- Начинайте с простого. Первый вопрос должен быть легким – эмоциональная оценка или шкала. Сложные открытые вопросы ставьте в конец, когда человек уже вовлечен.
- Называйте конкретный срок ответа. "Пожалуйста, заполните до пятницы, 17:00" работает лучше, чем "в ближайшее время".
- Тестируйте анкету перед запуском. Попросите одного-двух коллег пройти ее и отметить непонятные вопросы. Это занимает 15 минут и спасает от ошибок.
- Не спрашивайте о том, на что не готовы реагировать. Если вы не можете изменить уровень зарплат – не делайте это главной темой опроса. Иначе поднимаете ожидания, которые не оправдаете.
- Используйте одну шкалу на весь опрос. Не смешивайте 5-балльную и 10-балльную в одной анкете – это сбивает с толку.
- Сегментируйте результаты по отделам. Общая цифра по компании скрывает разницу между командами. Анализируйте данные в разбивке, если выборка позволяет сохранить анонимность.
- Закрывайте цикл публично. После опроса проведите короткую встречу или разошлите письмо: "Мы получили X ответов. Вот что вы сказали. Вот что мы планируем сделать." Это главный фактор доверия к следующим опросам.
Хорошо составленные примеры опроса в компании – это не самоцель, а инструмент управленческого решения. Анкета работает тогда, когда за ней стоит конкретный вопрос, на который хочет ответить руководство, и готовность действовать по результатам.
Используйте образцы из этой подборки как основу, а не как готовый текст для копирования. Адаптируйте формулировки под свою культуру и задачи, сохраняйте структуру блоков, следите за длиной – и опросы станут реальным инструментом, а не корпоративной формальностью.
