Внедрение искусственного интеллекта в HR-процессы — уже не футуристическая фантазия, а повседневная реальность. Особенно заманчивой кажется идея использовать нейросети для отбора персонала. Однако большинство попыток разбивается о суровую реальность: ИИ выдает шаблонные, бесполезные и оторванные от жизни оценки. Эта статья покажет, как правильно использовать промпты для оценки кандидатов, чтобы превратить нейросеть из генератора банальностей в мощного ассистента рекрутера.
Проблема кроется не в технологии, а в подходе. Запрос в стиле “оцени резюме” — это прямой путь к провалу. Нейросеть, не имея контекста, не понимая культуры вашей компании и специфики вакансии, может лишь имитировать бурную деятельность. Она не знает, что для вас важнее: горящие глаза или пять лет релевантного опыта.
Здесь вы не найдете волшебных однокнопочных решений, которые обещают заменить весь ваш HR-отдел. Вместо этого вы получите нечто куда более ценное: понимание механики работы с ИИ и готовые, проверенные инструменты. Мы разберем:
- Типичные ошибки, которые убивают всю пользу от ИИ в рекрутинге.
- Фундаментальные принципы создания по-настоящему рабочих промптов.
- 28 детализированных промптов для разных этапов оценки: от анализа резюме до моделирования сложных рабочих ситуаций.
- Рекомендации по безопасному и эффективному внедрению этих инструментов.
Цель — не передать ИИ право принимать решения, а дать вам мощный инструмент для сбора и структурирования информации, который освободит время для самого главного — человеческого общения с лучшими кандидатами.
Главные ловушки: почему ваши промпты не работают
Прежде чем переходить к готовым решениям, важно понять, какие действия гарантированно ведут к разочарованию. Многие начинающие пользователи наступают на одни и те же грабли, а потом делают вывод, что “ИИ для HR бесполезен”. Это не так. Бесполезен неправильный подход. Вот главные ошибки, которых нужно избегать.
Ошибка 1: Поверхностные и абстрактные запросы
Это самая частая и самая губительная ошибка. Промпт в стиле “Проанализируй это резюме на позицию маркетолога” — это крик в пустоту. Что значит “проанализируй”? По каким критериям? Что для вас “хороший маркетолог”?
Почему это не работает: У нейросети нет вашего опыта, она не сидела на сотнях собеседований и не видела, как “идеальный на бумаге” кандидат проваливается на испытательном сроке. Без четких инструкций она будет опираться на самые общие, усредненные представления о “маркетологе”, найденные в интернете. В итоге вы получите отчет, состоящий из очевидных фактов, перефразированных из самого резюме.
Ошибка 2: Отсутствие контекста роли и компании
Вы ищете не просто “разработчика”, а “мидл-разработчика на языке Go в финтех-стартап с Agile-культурой, который будет работать над высоконагруженным сервисом”. Разница колоссальна. Если не дать этот контекст ИИ, он не сможет адекватно оценить кандидата.
Почему это не работает: Нейросеть не может догадаться о вашей внутренней кухне. Она не знает, что вам нужен человек, который готов к хаосу стартапа, а не тот, кто привык к размеренной работе в корпорации с годовыми планами. Без этого контекста ее оценка релевантности опыта будет крайне неточной.
Ошибка 3: Слепое доверие к оценкам и “скорингу”
Некоторые пытаются заставить ИИ выставлять кандидатам баллы. “Оцени кандидата от 1 до 10”. Звучит соблазнительно, но на деле это очень опасно. ИИ может “сгаллюцинировать” или придать неоправданный вес какому-то одному фактору.
Почему это не работает: Во-первых, критерии этого “скоринга” непрозрачны. Почему 7, а не 6? ИИ не объяснит свою логику, если вы его об этом не попросите. Во-вторых, это создает ложное чувство объективности. Рекрутер может подсознательно отдать предпочтение кандидату с “оценкой 8.5”, даже если его внутренний опыт подсказывает, что кандидат с “оценкой 7.0” подходит лучше по soft skills. ИИ не должен принимать решение, он должен помогать собрать данные для решения.
Ошибка 4: Игнорирование проверки Soft Skills
Проверить наличие технического навыка по резюме легко. Гораздо сложнее понять, как человек поведет себя в конфликтной ситуации, сможет ли он договариваться или признавать свои ошибки. Многие забывают, что ИИ можно и нужно использовать для моделирования таких ситуаций.
Почему это не работает: Нанимая человека, вы нанимаете не набор навыков, а личность. Провалы на испытательном сроке чаще связаны с проблемами в коммуникации и несоответствием культуре, чем с нехваткой технических знаний. Ограничивая оценку только анализом “бумажного” опыта, вы упускаете самый важный и рискованный аспект найма.
Фундамент успеха: как создать промпт, который действительно оценивает
Чтобы нейросеть стала вашим помощником, нужно перестать видеть в ней оракула и начать обращаться с ней как с очень способным, но абсолютно несведущим стажером. Ему нужно давать максимально четкие, подробные и структурированные задания. Вот ключевые принципы, которые лежат в основе эффективных промптов для оценки кандидатов.
Принцип 1: Назначение роли (Role-playing)
Это основа основ. Запрос должен начинаться с приказа нейросети принять на себя определенную роль. Это не просто стилистический прием, это заставляет модель активировать ту часть своих “знаний”, которая относится к указанной профессии, и рассуждать в рамках заданной логики.
Почему это работает: Когда вы говорите “Ты — опытный HR-директор с 15-летним стажем в IT-рекрутинге”, вы задаете вектор мышления. ИИ начнет анализировать информацию с точки зрения потенциальных рисков, обращать внимание на карьерные переходы, оценивать стек технологий с позиции его актуальности. Это несравнимо эффективнее, чем безликий запрос “проанализируй”.
Принцип 2: Максимальная детализация контекста
Прежде чем просить что-то оценить, предоставьте всю необходимую информацию. Это как дать следователю материалы дела перед допросом. Чем больше деталей, тем точнее будет результат.
Что обязательно должно быть в контексте:
- Описание вакансии: Не просто название, а ключевые обязанности, требования, условия работы.
- Описание компании: Сфера деятельности, размер, культура (например, “быстрый стартап” или “стабильная корпорация”), ключевые ценности.
- Портрет идеального кандидата: Какие личные качества вы ищете? Что для вас в приоритете? (Например, “Нам нужен самостоятельный человек, способный быстро принимать решения в условиях неопределенности”).
Почему это работает: Это позволяет ИИ сопоставлять данные из резюме не с абстрактным представлением о специалисте, а с вашими конкретными, реальными потребностями.
Принцип 3: Четкая структура и формат ответа
Никогда не оставляйте формат ответа на усмотрение нейросети. Всегда указывайте, в каком виде вы хотите получить результат. Это дисциплинирует модель и делает ее ответ сразу применимым на практике.
Примеры указания формата:
- “Представь результат в виде таблицы с колонками: ‘Сильная сторона’, ‘Слабая сторона’, ‘Потенциальный риск'”.
- “Оцени соответствие по каждому из 5 ключевых требований по шкале от 1 до 10, где 1 – полное несоответствие, 10 – идеальное соответствие. К каждой оценке дай краткое обоснование”.
- “Составь краткое саммари на 3-4 абзаца, подсвечивая ключевые достижения и возможные ‘красные флаги'”.
Почему это работает: Это избавляет вас от необходимости “вылавливать” полезную информацию из сплошного потока текста. Вы получаете структурированный, готовый к использованию документ, который легко сравнивать по разным кандидатам.
Принцип 4: Пошаговая логика (Step-by-step)
Для сложных задач разбивайте промпт на последовательные шаги. Это один из самых мощных приемов для повышения качества ответа. Команда “Подумай шаг за шагом” или перечисление этапов анализа заставляет ИИ не торопиться с выводом, а последовательно выполнять ваши инструкции.
Почему это работает: Это имитирует процесс человеческого мышления. Сначала собираем факты, потом анализируем, потом делаем выводы. Такой подход значительно снижает риск “галлюцинаций” и поверхностных суждений. Нейросеть вынуждена следовать вашей логике, а не идти по пути наименьшего сопротивления.
28 готовых промптов для оценки кандидатов на разных этапах
Теперь перейдем к практике. Ниже представлены готовые к использованию промпты, сгруппированные по задачам. Каждый промпт построен на описанных выше принципах. Просто скопируйте текст, вставьте свои данные вместо [скобок] и адаптируйте под свою задачу.
Часть 1: Анализ резюме и сопроводительных писем
Эта группа промптов поможет быстро провести первичный скрининг, выявить сильные и слабые стороны кандидата еще до собеседования.
Промпт 1: Глубокий анализ резюме на соответствие вакансии
Промпт:
Представь, что ты — ведущий HR-специалист с 10-летним опытом в подборе персонала для [сфера деятельности компании]. Твоя задача — провести глубокий анализ резюме кандидата на позицию [название вакансии] и подготовить структурированный отчет для нанимающего менеджера.
Контекст:
- Описание вакансии: [Вставьте сюда полное описание вакансии с обязанностями и требованиями].
- О компании: [Краткое описание компании, ее культуры и ценностей].
- Портрет идеального кандидата: Мы ищем [опишите ключевые личные и профессиональные качества].
- Текст резюме кандидата: [Вставьте сюда полный текст резюме].
Твоя задача:
Проанализируй резюме шаг за шагом:
- Сначала оцени соответствие опыта кандидата ключевым требованиям вакансии.
- Затем выдели 3-5 главных сильных сторон кандидата, которые делают его подходящим для этой роли.
- После этого определи 3-5 потенциальных слабых сторон или “зон роста”.
- В конце найди возможные “красные флаги” (частая смена работы, длительные перерывы, несоответствие в датах).
Формат ответа:
Представь отчет в виде таблицы с четырьмя колонками: “Критерий соответствия”, “Сильные стороны”, “Слабые стороны/Зоны роста”, “Красные флаги”. Ответ должен быть объективным и основанным только на данных из резюме.
Заметка наставника: Этот промпт — основа основ. Он заставляет ИИ не просто пересказывать резюме, а структурировать информацию по важным для рекрутера категориям. Вы сразу видите сбалансированную картину.
Промпт 2: Поиск “красных флагов” в карьерном пути
Промпт:
Ты — HR-аудитор, специализирующийся на выявлении рисков при найме. Твоя задача — проанализировать карьерный трек кандидата и выявить потенциальные “красные флаги”, которые стоит обсудить на собеседовании.
Контекст:
- Вакансия: [Название вакансии].
- Резюме кандидата: [Вставьте текст резюме с датами работы].
Твоя задача:
Изучи карьерный путь кандидата и ответь на следующие вопросы, приводя обоснование из текста резюме:
- Есть ли периоды работы менее 1 года? Если да, то где?
- Есть ли длительные перерывы в работе (более 6 месяцев)? Если да, то когда?
- Есть ли необъяснимые понижения в должности или уходы на менее ответственную позицию?
- Наблюдается ли частая смена сферы деятельности без очевидной логики?
- Есть ли несостыковки в датах или описании обязанностей?
Формат ответа:
Представь ответ в виде списка, где каждый пункт — это выявленный “красный флаг” с указанием периода и кратким пояснением, почему это может быть риском. Если рисков не найдено, напиши: “Красные флаги в карьерном пути не обнаружены”.
Заметка наставника: Фокус на негативных моментах помогает подготовиться к сложным вопросам на интервью. Вы не обвиняете кандидата, а просто собираете темы для обсуждения.
Промпт 3: Оценка сопроводительного письма
Промпт:
Ты — опытный рекрутер, который считает, что сопроводительное письмо говорит о кандидате больше, чем резюме. Оцени сопроводительное письмо кандидата на вакансию [название вакансии].
Контекст:
- Ключевые требования вакансии: [Перечислите 3-4 самых важных требования].
- Ценности компании: [Перечислите 2-3 ключевые ценности, например: инициативность, работа в команде].
- Текст сопроводительного письма: [Вставьте текст письма].
Твоя задача:
Оцени письмо по следующим критериям:
- Персонализация: Письмо шаблонное или написано специально для нашей компании и вакансии?
- Мотивация: Понятно ли из письма, почему кандидат хочет работать именно у нас?
- Аргументация: Приводит ли кандидат примеры из своего опыта, подтверждающие его соответствие ключевым требованиям?
- Соответствие ценностям: Отражает ли тон и содержание письма ценности нашей компании?
Формат ответа:
Дай оценку по каждому из 4 критериев по шкале от 1 до 5 (где 5 – отлично) и краткое обоснование для каждой оценки. В конце сделай общий вывод о мотивации и заинтересованности кандидата.
Заметка наставника: Этот промпт помогает отсеять кандидатов, которые делают массовую рассылку, от тех, кто действительно заинтересован в вашей компании.
Промпт 4: Суммирование ключевых достижений
Промпт:
Ты — ассистент HR-директора. Твоя задача — извлечь из длинного и подробного резюме кандидата самые важные, измеримые достижения и представить их в виде краткого списка для быстрого ознакомления.
Контекст:
- Профиль вакансии: Мы ищем человека, который умеет достигать конкретных, измеримых результатов в [укажите область, например, “увеличении продаж”, “оптимизации процессов”].
- Резюме: [Вставьте текст резюме].
Твоя задача:
Внимательно прочитай резюме и выпиши 5-7 ключевых достижений кандидата, которые выражены в цифрах, процентах, деньгах или других конкретных показателях. Игнорируй общие фразы вроде “отвечал за”, “участвовал в”. Фокусируйся на результатах.
Формат ответа:
Представь ответ в виде маркированного списка. Каждый пункт должен начинаться с глагола действия (например, “Увеличил…”, “Снизил…”, “Разработал…”).
Заметка наставника: Отличный способ быстро понять, ориентирован ли кандидат на процесс или на результат.
Промпт 5: Сравнение двух резюме
Промпт:
Ты — нанимающий менеджер. Тебе нужно выбрать одного из двух финалистов на позицию [название вакансии]. Проведи сравнительный анализ их резюме.
Контекст:
-
Ключевые критерии для сравнения:
- [Критерий 1, например, “Опыт работы с технологией X”]
- [Критерий 2, например, “Опыт управления командой”]
- [Критерий 3, например, “Работа в b2c-сегменте”]
- [Критерий 4, например, “Стабильность карьерного пути”]
- Резюме Кандидата 1: [Текст резюме 1].
- Резюме Кандидата 2: [Текст резюме 2].
Твоя задача:
Создай таблицу для сравнения двух кандидатов по указанным критериям. Для каждого кандидата и каждого критерия напиши краткое резюме из его опыта и сделай вывод, кто из них сильнее по этому пункту.
Формат ответа:
Таблица с колонками: “Критерий”, “Кандидат 1: факты и оценка”, “Кандидат 2: факты и оценка”, “Вывод: кто предпочтительнее”.
Заметка наставника: Табличное сравнение — лучший способ для объективного сопоставления. Он убирает эмоции и позволяет принимать решение на основе фактов.
Часть 2: Генерация тестовых заданий и вопросов для собеседования
Эта группа промптов поможет подготовить практические испытания для кандидатов, чтобы оценить их реальные навыки.
Промпт 6: Создание тестового задания для оценки Hard Skills
Промпт:
Ты — технический лидер команды [название команды]. Тебе нужно составить тестовое задание для кандидата на позицию [название вакансии], чтобы проверить его ключевые профессиональные навыки.
Контекст:
-
Ключевые навыки для проверки:
- [Навык 1, например, “Написание чистого и поддерживаемого кода на Python”]
- [Навык 2, например, “Проектирование REST API”]
- [Навык 3, например, “Работа с базами данных PostgreSQL”]
- Контекст задачи: Задание должно быть приближено к нашим реальным задачам, но не требовать знания внутренней инфраструктуры. Тема: [например, “создание микросервиса для каталога товаров”].
- Ограничения: Задание должно быть рассчитано на 3-4 часа выполнения.
Твоя задача:
Сгенерируй тестовое задание, которое включает в себя:
- Четкое описание задачи, которую нужно решить.
- Список технических требований к реализации.
- Критерии, по которым будет оцениваться выполненная работа (например, “качество кода”, “работоспособность”, “наличие тестов”).
- Инструкцию по сдаче выполненного задания (например, “загрузить на GitHub и прислать ссылку”).
Формат ответа:
Представь ответ в виде готового текста тестового задания, структурированного по пунктам: “Описание задачи”, “Требования”, “Критерии оценки”, “Как сдать задание”.
Заметка наставника: Главная ценность здесь — генерация критериев оценки. Это помогает не только кандидату понять, что от него ждут, но и вам — объективно проверить работу.
Промпт 7: Генерация ситуационных вопросов (case-интервью)
Промпт:
Ты — бизнес-тренер, специализирующийся на проведении ассессмент-центров. Сгенерируй 3 ситуационных кейса для интервью с кандидатом на позицию [название вакансии], чтобы оценить его [укажите компетенцию, например, “навыки ведения переговоров”, “клиентоориентированность”, “умение решать проблемы”].
Контекст:
- Специфика нашей работы: [опишите типичные сложные ситуации, с которыми сталкивается сотрудник на этой должности, например, “общение с разгневанными клиентами”, “сжатые сроки от заказчика”].
- Оцениваемая компетенция: [Название компетенции].
Твоя задача:
Для каждого из 3 кейсов:
- Опиши проблемную ситуацию, с которой может столкнуться сотрудник.
- Сформулируй открытый вопрос к кандидату (например, “Как вы поступите в этой ситуации? Опишите ваши шаги по порядку.”).
- Укажи, какие положительные и отрицательные маркеры в ответе кандидата следует искать для оценки компетенции.
Формат ответа:
Для каждого кейса создай блок:
Кейс №…: [Название кейса]
Ситуация: [Текст ситуации]
Вопрос кандидату: [Текст вопроса]
Что оцениваем в ответе:
- Позитивные маркеры: [список]
- Негативные маркеры: [список]
Заметка наставника: Этот промпт бесценен для оценки soft skills. Он не просто дает кейс, а сразу вооружает вас инструментом для анализа ответа.
Промпт 8: Вопросы для оценки соответствия корпоративной культуре
Промпт:
Ты — HR бизнес-партнер. Наши главные корпоративные ценности — [ценность 1], [ценность 2] и [ценность 3]. Сгенерируй по 2 поведенческих вопроса (behavioral questions) на каждую ценность, чтобы оценить, насколько кандидат нам подходит по духу.
Твоя задача:
Для каждой из трех ценностей придумай по два вопроса, которые начинаются со слов “Расскажите о ситуации, когда вы…”. Вопросы должны побуждать кандидата приводить конкретные примеры из своего прошлого опыта.
Формат ответа:
Представь ответ в виде списка, сгруппированного по ценностям.
Ценность: [Название ценности 1]
- Вопрос 1: …
- Вопрос 2: …
Ценность: [Название ценности 2]
- …
Заметка наставника: Поведенческие вопросы гораздо эффективнее гипотетических (“что бы вы сделали, если…”). Они показывают, как человек реально действовал в прошлом, а не как он хотел бы выглядеть в ваших глазах.
Промпт 9: Технический квиз для быстрой проверки знаний
Промпт:
Ты — составитель тестов для IT-специалистов. Создай короткий квиз из 7 вопросов для быстрой проверки теоретических знаний кандидата на позицию [название вакансии].
Контекст:
Ключевые технологии/области знаний для проверки:
- [Технология 1, например, “Основы HTTP”]
- [Технология 2, например, “Принципы SOLID”]
- [Технология 3, например, “Работа с Git”]
Твоя задача:
Сгенерируй 7 вопросов, охватывающих указанные темы. Вопросы должны быть на понимание, а не на заучивание. К каждому вопросу приложи краткий эталонный ответ.
Формат ответа:
Список вопросов с ответами.
Вопрос 1: …
Ответ: …
Вопрос 2: …
Ответ: …
Заметка наставника: Отлично подходит для телефонного скрининга или начала технического собеседования, чтобы быстро оценить общий уровень кандидата.
Промпт 10: Вопросы для проверки мотивации
Промпт:
Ты — карьерный коуч. Твоя задача — составить 5 глубоких вопросов, которые помогут раскрыть истинную мотивацию кандидата на позицию [название вакансии]. Нужно понять, что им движет: деньги, интересные задачи, карьерный рост или что-то еще.
Твоя задача:
Сформулируй 5 открытых вопросов, которые помогут понять:
- Почему кандидат уходит с предыдущего места работы.
- Что именно его привлекло в нашей вакансии.
- Каковы его карьерные амбиции на ближайшие 2-3 года.
- Что для него является самым важным фактором при выборе работы.
- Какого рода задачи приносят ему наибольшее удовлетворение.
Формат ответа:
Просто список из 5 вопросов.
Заметка наставника: Эти вопросы помогают заглянуть за ширму социально ожидаемых ответов вроде “хочу развиваться в дружном коллективе”.
Часть 3: Моделирование реальных рабочих ситуаций
Это самый продвинутый уровень использования ИИ. Здесь мы заставляем нейросеть играть роль и создавать интерактивные сценарии.
Промпт 11: Симуляция разговора с трудным клиентом
Промпт:
Давай сыграем в ролевую игру. Ты — очень недовольный клиент, который столкнулся с проблемой [опишите типичную проблему клиента, например, “наш сервис не работает уже 3 часа, а у нас горят сроки”]. Я — кандидат на позицию менеджера по работе с клиентами, и моя задача — урегулировать этот конфликт.
Твоя задача:
Веди себя как рассерженный, но в целом адекватный клиент. Начинай диалог с гневной тирады. В ходе разговора реагируй на мои ответы: если я проявляю эмпатию и предлагаю решения, постепенно смягчайся. Если я говорю шаблонными фразами или перекладываю вину, возмущайся еще больше и требуй позвать руководителя. Наша цель — проверить мои навыки управления конфликтами.
Начни наш диалог прямо сейчас со своей первой реплики.
Заметка наставника: Можно проводить такое “интервью” прямо в чате с ИИ, а можно использовать сгенерированные реплики как сценарий для ролевой игры уже на реальном собеседовании.
Промпт 12: Мозговой штурм для оценки креативности
Промпт:
Представь, что мы с тобой — команда маркетологов на мозговом штурме. Я — кандидат на позицию креативного маркетолога. Наша задача — придумать 3 нестандартные идеи для продвижения продукта [опишите продукт, например, “новое мобильное приложение для учета финансов”].
Твоя задача:
Выступай в роли моего партнера по мозговому штурму. Я буду предлагать идеи. Твоя роль — развивать их, задавать наводящие вопросы, предлагать альтернативные ракурсы, но не критиковать напрямую. Помоги мне раскрыть свой творческий потенциал.
Начни с вопроса: “Итак, у нас есть новый продукт. Какие самые безумные идеи по его продвижению приходят тебе в голову?”.
Заметка наставника: Этот промпт оценивает не только креативность, но и умение работать в команде, воспринимать чужие идеи и развивать их.
Промпт 13: Оценка аналитических способностей на примере бизнес-кейса
Промпт:
Ты — руководитель отдела аналитики. Я — кандидат на позицию бизнес-аналитика. Дай мне небольшой бизнес-кейс для оценки моих аналитических способностей.
Контекст:
Мы — [описание компании, например, “сервис доставки еды”]. Мы заметили, что [описание проблемы, например, “за последний квартал отток клиентов вырос на 15%”].
Твоя задача:
- Предоставь мне вышеуказанный контекст.
- После этого задай мне серию вопросов, чтобы проверить мой подход к решению проблемы. Вопросы должны касаться:
- Какие гипотезы о причинах оттока я бы выдвинул?
- Какие данные мне бы понадобились для проверки этих гипотез?
- Какие метрики я бы использовал для отслеживания ситуации?
- Какие шаги я бы предпринял для решения проблемы?
Веди диалог, реагируя на мои ответы и задавая уточняющие вопросы.
Заметка наставника: Здесь оценивается не знание правильного ответа (его может и не быть), а ход мысли кандидата: его структурность, логика и умение работать с данными.
Промпт 14: Проверка навыков наставничества
Промпт:
Сыграем в ролевую игру. Ты — джуниор-разработчик, который допустил ошибку в коде, из-за которой “упал” тестовый стенд. Ты очень расстроен и боишься признаться. Я — кандидат на позицию тимлида, и моя задача — провести с тобой беседу.
Твоя задача:
Веди себя как напуганный, но ответственный новичок. Начни диалог со слов: “[Имя кандидата], можно тебя на минутку? Кажется, я что-то сломал…”. Реагируй на мой тон и слова. Если я начинаю ругаться и обвинять, замыкайся в себе. Если я поддерживаю и предлагаю вместе разобраться, раскрывайся и рассказывай детали. Цель — проверить мое умение конструктивно давать обратную связь и обучать.
Заметка наставника: Незаменимый промпт для оценки кандидатов на руководящие позиции. Технически сильный специалист, который не умеет работать с людьми, — это катастрофа для команды.
Промпт 15: Моделирование ситуации сжатых сроков и меняющихся требований
Промпт:
Ты — менеджер продукта. Я — кандидат на позицию [название вакансии, например, “Frontend-разработчик”]. Мы на середине важного проекта, и до дедлайна осталась неделя.
Твоя задача:
Начни диалог со слов: “Привет! Есть срочный разговор. Руководство посмотрело на наш прототип и хочет добавить [опишите внезапное и крупное требование, например, “полностью переделать систему фильтрации товаров”]. Мы должны успеть к дедлайну. Что думаешь?”.
В зависимости от моего ответа, оценивай мои навыки:
- Умение оценивать риски.
- Способность предлагать компромиссы (например, “давайте сделаем базовую версию, а остальное в следующем релизе”).
- Стрессоустойчивость.
- Умение аргументированно отстаивать свою позицию.
Заметка наставника: Прекрасный стресс-тест, который показывает, как человек будет вести себя в реальной, а не идеальной рабочей обстановке.
Часть 4: Финальная оценка и подготовка к принятию решения
Эти промпты помогут структурировать всю собранную информацию и подготовить почву для финального решения.
Промпт 16: Написание саммари по итогам собеседования
Промпт:
Ты — HR-ассистент. Я провел собеседование с кандидатом [имя кандидата] на позицию [название вакансии]. Помоги мне структурировать мои заметки и составить объективное саммари.
Контекст (мои заметки в свободной форме):
[Вставьте сюда свои черновые заметки с интервью: ответы на вопросы, впечатления, наблюдения].
Твоя задача:
На основе моих заметок составь структурированное саммари по следующему плану:
- Краткая общая характеристика кандидата.
- Оценка Hard Skills: сильные стороны и пробелы, выявленные на интервью.
- Оценка Soft Skills: коммуникация, мотивация, соответствие культуре.
- Ключевые риски и опасения.
- Итоговая рекомендация: “Рекомендуется к следующему этапу”, “Рекомендуется с оговорками”, “Не рекомендуется”. Дай краткое обоснование.
Формат ответа:
Текст, разбитый на 5 указанных выше пунктов с подзаголовками.
Заметка наставника: Помогает превратить хаотичные записи в структурированный документ, который можно отправить нанимающему менеджеру или сохранить в базе.
Промпт 17: Подготовка персонализированного отказа
Промпт:
Ты — эмпатичный и профессиональный рекрутер. Нам нужно отказать кандидату [имя кандидата] в позиции [название вакансии]. Важно сделать это вежливо, уважительно и, по возможности, с пользой для кандидата.
Контекст:
- Причина отказа: [Укажите реальную, но корректную причину, например, “мы выбрали кандидата с более релевантным опытом в сфере X”, “нам был важен более глубокий опыт в технологии Y”].
- Сильная сторона кандидата: [Отметьте, что вам понравилось в кандидате, например, “у него отличные коммуникативные навыки”, “нам очень понравился его проект Z”].
Твоя задача:
Напиши текст письма с отказом, который содержит:
- Благодарность за уделенное время.
- Четкое сообщение об отказе, без ложных надежд.
- Корректное упоминание причины (без перехода на личности).
- Упоминание сильной стороны кандидата, чтобы подбодрить его.
- Предложение оставаться на связи для будущих вакансий.
Формат ответа:
Готовый текст письма.
Заметка наставника: Хороший отказ — это инвестиция в ваш HR-бренд. Кандидат, которому отказали вежливо, может порекомендовать вашу компанию своим знакомым.
Промпт 18: Формулирование вопросов для проверки рекомендаций
Промпт:
Ты — специалист по безопасности в HR. Мы собираемся проверить рекомендации на финалиста [имя кандидата] на позицию [название вакансии]. Его рекомендодатель — [имя и должность рекомендодателя].
Контекст:
У нас есть одно основное сомнение по кандидату: [опишите ваше сомнение, например, “мы не уверены в его способности работать самостоятельно”, “были сомнения в его стрессоустойчивости”].
Твоя задача:
Составь список из 5-7 вопросов для разговора с рекомендодателем, которые помогут:
- Подтвердить факты из резюме (должность, сроки, обязанности).
- Тактично проверить наше основное сомнение.
- Узнать о сильных и слабых сторонах кандидата с точки зрения его бывшего руководителя.
Формат ответа:
Список вопросов для телефонного разговора.
Заметка наставника: Прямые вопросы “а он стрессоустойчивый?” не работают. Этот промпт поможет сформулировать их так, чтобы получить честный и развернутый ответ.
Промпт 19: Создание онбординг-плана на основе слабых сторон
Промпт:
Ты — руководитель отдела адаптации. Мы приняли на работу нового сотрудника [имя сотрудника] на позицию [название вакансии]. В ходе собеседований мы выявили у него несколько “зон роста”.
Контекст:
Выявленные зоны роста:
- [Зона роста 1, например, “Недостаточно глубокие знания технологии Х”]
- [Зона роста 2, например, “Небольшой опыт публичных выступлений”]
Твоя задача:
Разработай фрагмент онбординг-плана на первые 3 месяца, направленный на развитие этих слабых сторон. План должен включать конкретные мероприятия.
Формат ответа:
Таблица с колонками: “Зона роста”, “Мероприятие по развитию”, “Срок”, “Ответственный”.
Заметка наставника: Это переводит процесс оценки из простого “да/нет” в конструктивное русло. Вы не просто находите слабости, а сразу планируете, как их устранить.
Промпт 20: Подготовка оффера с акцентом на ценности для кандидата
Промпт:
Ты — HR-директор, который борется за лучшего кандидата на рынке. Нам нужно составить текст job offer для [имя кандидата] на позицию [название вакансии].
Контекст:
- Условия оффера: [зарплата, бонусы, график и т.д.].
- Что мы узнали о мотивации кандидата на интервью: [укажите, что для него важно, например, “ему важны сложные задачи и возможность быстрого карьерного роста”, “он ценит гибкий график и минимум бюрократии”].
Твоя задача:
Напиши сопроводительный текст к офферу, который не просто перечисляет условия, а “продает” наше предложение кандидату. В тексте сделай акцент на тех аспектах работы, которые соответствуют его личной мотивации.
Формат ответа:
Яркий и убедительный текст письма, которое будет отправлено вместе с формальным оффером.
Заметка наставника: В борьбе за таланты побеждает тот, кто говорит с кандидатом на языке его ценностей. Этот промпт помогает сделать именно это.
Часть 5: Дополнительные и креативные промпты
Эта подборка поможет решить нестандартные задачи и посмотреть на кандидатов под другим углом.
Промпт 21: Анализ профиля кандидата в профессиональной сети (например, Тенчат). Помогает оценить его активность, экспертизу и стиль коммуникации.
Промпт 22: Генерация “легенды” для анонимного описания вакансии. Используется для размещения на площадках, где нельзя раскрывать название компании.
Промпт 23: Оценка портфолио дизайнера/копирайтера. Промпт дает ИИ роль арт-директора и просит оценить работы по критериям (стиль, композиция, соответствие задаче).
Промпт 24: Перевод резюме с иностранного языка с адаптацией под российские стандарты. ИИ не просто переводит, а форматирует резюме так, как это принято в РФ.
Промпт 25: Создание “карты компетенций” для должности. Промпт просит ИИ, на основе описания вакансии, составить список ключевых hard и soft skills с их весами (насколько каждая важна).
Промпт 26: Промпт-“провокатор” для оценки чувства юмора и гибкости. ИИ задает нестандартный вопрос вроде “Если бы вы были программой, какой баг у вас был бы самым частым?”.
Промпт 27: Анализ видео-визитки кандидата. Вы делаете транскрибацию речи, а ИИ анализирует ее на уверенность, структуру повествования и энергичность.
Промпт 28: Подготовка вопросов для кандидата к компании. Промпт просит ИИ от лица кандидата составить 3-4 умных вопроса о компании и роли. Это помогает понять, на что обращают внимание сильные специалисты.
Рекомендации по внедрению: Чек-лист для разумного рекрутера
Использование ИИ — это не магия, а работа с инструментом. И как любой мощный инструмент, он требует соблюдения техники безопасности.
Вот краткий чек-лист, который поможет вам не наступить на грабли:
- Никогда не доверяйте ИИ на 100%. Всегда перепроверяйте информацию. ИИ может “галлюцинировать”, то есть выдумывать факты. Его выводы — это гипотеза, а не истина в последней инстанции.
- Используйте ИИ как помощника, а не как судью. Финальное решение о человеке должен принимать человек. Задача ИИ — сэкономить ваше время на рутинных операциях: структурировании информации, поиске несостыковок, генерации идей.
- Защищайте персональные данные. Не используйте публичные версии нейросетей для обработки конфиденциальных резюме. Пользуйтесь корпоративными, защищенными версиями или сервисами, которые гарантируют приватность данных.
- Итерируйте и улучшайте промпты. Не ждите идеального результата с первого раза. Если ответ ИИ вас не устроил, не сдавайтесь. Дополните промпт, дайте больше контекста, укажите другой формат ответа. Работа с промптами — это диалог.
- Сохраняйте человеческий контакт. Самые ценные инсайты вы получаете во время живого общения. Никакой ИИ не заменит взгляд, интонацию и ощущение от разговора с человеком. Автоматизируйте рутину, чтобы освободить время для самого главного.
Вместо заключения: Ваш новый ассистент
Искусственный интеллект не заменит рекрутеров. Но рекрутеры, использующие ИИ, совершенно точно заменят тех, кто его игнорирует. Представленные промпты для оценки кандидатов — это не просто набор команд, а новая философия работы.
Это переход от механического перебирания бумажек к стратегическому анализу. От утомительного написания отчетов к быстрому получению структурированных данных. От шаблонных вопросов к глубоким, моделирующим реальность кейсам. Вы не делегируете машине свою интуицию и опыт, вы даете ей рутинные задачи, чтобы ваш опыт и интуиция работали с максимальной отдачей.
Начните с малого. Возьмите один-два промпта из этой статьи и попробуйте применить их к реальному кандидату. Адаптируйте, улучшайте, находите свой стиль. И вы увидите, как нейросеть из загадочной и пугающей технологии превращается в понятного, послушного и невероятно эффективного ассистента, который всегда под рукой.
